XVII CONVENIO DE SEAT. POR UN PROCESO UNITARIO, TRANSPARENTE Y PARTICIPATIVO.

MUSEOSEAT

Miguel A. Montes

Marzo 2004

Se han realizado 5 reuniones de la comisión negociadora del XVII° Convenio Colectivo. Es necesario efectuar un análisis y balance de la situación hasta ahora, colocando las perspectivas de futuro.

En primer lugar, debemos de tener claro que ningún Convenio hasta ahora ha supuesto el FIN de los objetivos del movimiento obrero, si no un MEDIO DE LUCHA MÁS, de NEGOCIACIÓN y MOVILIZACIÓN, por la conquista de mejoras para los trabajadores/as, teniendo claro que enfrente tenemos a la PATRONAL, la que sin lugar a dudas defenderá sus propios intereses. Y de la misma manera de que los sindicatos de clase tratan de sacar la rentabilidad mayor para los trabajadores, la patronal sin lugar a dudas tratará de sacar la mayor rentabilidad para sus intereses. Ello es el ABC del sindicalismo de clase, como expresión de la lucha de clases en el ámbito reivindicativo de la negociación colectiva. Por ello se haría un gran favor a los intereses de la patronal, que el Convenio se convirtiese en el FIN del TODO. Sólo así la patronal conseguiría sus objetivos clásicos:

  • Desorganizar al movimiento obrero y desmovilizar a los trabajadores/as.
  • Convertir la aplicación del Convenio en un PASEO, sin que nadie le fiscalice, incumpliendo los puntos que más le perjudiquen.

Los trabajadores/as nunca debemos bajar la guardia, pero tampoco debemos caer en posiciones suicidas, renunciando al ABC del sindicalismo: unidad, organización y control sindical de lo que se pacte en Convenio.

En segundo lugar, el proceso para la negociación del Convenio comenzó con una propuesta sindical de plataforma reivindicativa, clara y creíble en torno a la que sólo los dos sindicatos mayoritarios CC.OO. y UGT se han puesto de acuerdo. También se ha discutido una propuesta de reglamento unitario, que apuesta por un proceso de negociación transparente, participativo, unitario y con referéndum vinculante. Ambas estrategias (plataforma creible + reglamento) fueron aprobadas por unanimidad en asamblea de CC.OO. Otro sindicato, que también está en la mesa de negociación ya ha manifestado abiertamente sus diferencias a que el proceso sea unitario y transparente. Primero, presenta una plataforma larga y maximalista para romper la unidad, porque si no se consigue la oficialía de 2 básica, las 35 horas ya!, y EL 5% por encima del IPC (¿cómo mínimo?) no hay compromiso unitario, y segundo, no se compromete a someter el preacuerdo a referéndum vinculante, porque aún consiguiendo casi todo o todo lo demás de la plataforma unitaria CC.OO.-UGT, ¿alguien tiene dudas de que CGT NO FIRMARÁ EL PREACUERDO?

En tercer lugar, memoria sindical. ¿Porqué la plataforma creíble nos interesa a los trabajadores/as?. Porque nos interesa un convenio en el que se aumente el volumen del montante salarial colectivo, que el 100% de los puntos prioritarios de la plataforma se recojan al final de la negociación: el IPC, la recuperación del poder adquisitivo, la cláusula de revisión salarial, mejorar las condiciones económicas del oficial auxiliar recortando el pase a oficial de 3, letra a (o de lo contrario ¿dónde está la solidaridad de clase?), reducir la jornada y consolidar la letra D. ¿Acaso se está pidiendo poco?.

En cuarto lugar, definir los términos que se proponen por la mayoría sindical en esta negociación. ¿Qué es la transparencia?. La transparencia es INFORMAR DE TODO, tanto de lo que nos gusta oir (nuestras reivindicaciones), como de lo que no (propuestas de la patronal), no se debe de ocultar nada, ni podemos estar sujetos a la última hora donde toda la información aparece con calzador, sin que se pueda condicionar con transparencia y debate NUESTRA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Los trabajadores/as nos merecemos la verdad, no la demagogia. No sin razón Lenin decía que la verdad es revolucionaria, en todos los ámbitos debe ser así, en lo político y en lo social.

¿Qué es la unidad sindical y la participación de los trabajadores/as?. La unidad de acción sindical, como principio, es la herramienta más preciada de los trabajadores/as para hacer valer nuestros intereses de clase, y ésta debe de hacerse frente a la patronal, no para dividir a los trabajadores/as haciéndo el juego a la patronal ya sea desde el entreguismo o desde el anti-sindicalismo. CC.OO. y UGT se han puesto de acuerdo en la plataforma y en el proceso, sin demagogia sindical, con comunicados unitarios tras cada reunión informando de las discusiones con transparencia. Para impulsar la participación de los trabajadores/as es necesaria el mayor grado de unidad e información en asambleas, como necesaria e imprescindible es la movilización unitaria para hacer efectivo la conquista de los objetivos, en el momento en el que la vía de negociación sea insuficiente. Esta es la práctica sindical que los comunistas venimos reivindicando desde hace años: combatir el anti-sindicalismo y el entreguismo a la empresa.

SOBRE LOS CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 

Uno de los temas que se han tratado en la negociación colectiva, Nueva Organización del trabajo en Grupo, se ha cerrado en la 4 reunión de la mesa negociadora, con un preacuerdo recogido en acta, pendiente de la finalización del Convenio, en cuanto a condiciones económicas. Mucha polémica se ha abierto con este punto. No obstante, los trabajadores/as no podemos ni perder el norte, ni despreciar la experiencia. El norte nos dice:

  • La patronal históricamente, en el taylorismo, en el fordismo y en el toyotismo, con los cambios de la organización del trabajo siempre pretende y pretenderá explotar más y mejor a los trabajadores/as y siempre trata y tratará de integrarlos en su ideología de empresa para disolver las prácticas y solidaridad de clase invitándonos a la autoexplotación.

La experiencia nos recuerda:

  • Que los cambios de la organización del trabajo sean potestad de la empresa, es una de las cuestiones inamovibles desde el franquismo en el mundo del trabajo.
  • Que todas las mejoras económicas obtenidas por los trabajadores/as no han sido gratis, pero siempre dentro de la perspectiva de disputarle a la patronal la plusvalía. En el XI° Convenio, ante la negociación de un incremento general de productividad (art. 75 sistema de enriquecimiento de tareas), se arrancó la categoría de 3ª básica, y ahí está, por cada, málaga, ronda, ibiza viejo, toledo, nuevo ibiza, córdoba, león que se ha estado fabricando en Zona Franca o Martorell, en 1.987 o en el 2.004 la empresa debe “aforar pasta”. En el XIII° Convenio, ante el aumento de productividad del 6%, se pactó un plus de producción lineal para todas las categorías consolidado desde 1.993.
  • Las comisiones de seguimiento de convenio, a través del control sindical, consiguieron por medio de la acción sindical de un sindicato de clase, que los aumentos de productividad incluso fuesen por debajo de lo pactado. Por ej. el aumento de productividad del XIII°, fue del 3,8%. No sin las resistencias de las jefaturas correspondientes, y la implicación de los trabajadores/as en la defensa de sus cargas de trabajo.

No olvidar el norte significa que cualquier cambio en la organización del trabajo debe de contemplar la organización sindical de los trabajadores/as, y no olvidar la experiencia significa que aunque la empresa siempre consiga con los cambios (se pacten o no) aumentar los beneficios, éstos deben repartirse, por ello sería un error sindical que el trabajo en grupo no supusiera, en línea con la experiencia sindical adquirida una mejora económica para todos los trabajadores/as, sin distinción de categoría y rango.

La propuesta acordada en la comisión negociadora, recoge reivindicaciones sindicales de clase, pemite  la democracia y la participación, con mayores derechos de intervención para mejorar las condiciones de trabajo y aminorar que se apliquen poderes unilaterales tendentes a desregularizar las relaciones laborales:

  • Mayor democracia laboral, al reconocer la participación sindical en las decisiones.
  • Elección directa del portavoz, como normativa general. Votación democrática por los trabajadores/as, acabando con las designaciones a dedo de las jefaturas.
  • Formación dentro de jornada (excepto portavoz y promoción).
  • Mantenimiento de la regulación del Convenio (cargas modelo actual, clasificación, puestos protegidos…).
  • Autorregulación del grupo en temas de absentismos e ideas de mejora, hoy en manos de los cazarrecompensas y “amigos” de las jefaturas de producción y personal.

SOBRE EL TRANSPORTE COLECTIVO

La empresa sabemos que pretende eliminar el transporte colectivo, no es una novedad. Debemos aclarar algunas cuestiones. En el capitalismo que vivimos los transportes sólo se piensan para las grandes superficies comerciales, olvidando a los trabajadores/as. En este terreno la movilidad sostenible, como planteamiento sindical es la apuesta por la supresión de los saldos negativos (accidentabilidad, alargamiento de la jornada) que provoca a los trabajadores/as el desplazamiento individual del trabajo a casa y viceversa. Por ello, se reivindica potenciar el transporte público y el transporte colectivo a los polígonos, dos vías que en ningún caso son contradictorias., por ello en SEAT no es viable la propuesta de eliminar el transporte colectivo, ya que ello supondría aumentar el tiempo que los trabajadores/as dedicamos a ir al trabajo.

SOBRE LA FLEXIBILIDAD DE LA JORNADA Y EL EMPLEO

Sobre flexibilidad debemos de aclarar algunas cuestiones. Estamos en un mercado de trabajo que dispone de la tasa de paro más alta de la UE, a lo que hay que añadir 4 millones de trabajadores/as con contratos precarios, 3 mill. de autónomos en situación de autoexplotación y derechos disminuidos, y 8 millones de trabajadores/as fijos aproximadamente. Con la incorporación de los países esteeuropeos al capitalismo, la po,l,ítica de reducir el coste salarial con precariedad y desempleo, ha tocado techo en España. Hoy más que nunca la pervivencia del sector industrial y el aumento de la productividad debe de basarse en 3 ejes básicos:

Mayor inversión tecnológica + Mayor formación de los trabajadores/as + Plantillas más estables. 

Paralelamente, también es necesaria la organización sindical de clase en los países emergentes que junto a la creación de espacios de negociación de ámbito europeo, nivelen al alza los costes laborales que hoy son los más bajos de Europa, colocándonos en torno a reivindicaciones de empleo, jornada, salud laboral, control del trabajo, que combatan las consecuencias del NEOLIBERALISMO en el trabajo (deslocalización + dumping social).

En este contexto, la flexibilidad aparece como el campo de batalla en el que las patronales, buscan más aminorar los costes salariales, que ampliar o hacer útil la flexibilidad de la jornada, como la que ya tenemos en SEAT, por ejemplo. El PP en su libro blanco del auto en su apartado “Impulso a la competitividad laboral” así lo exige, proponiendo una reforma laboral que reduzca los costes salariales, aumentando la tasa de temporalidad, rompiendo el tope de horas extras y suprimiento el concepto de trabajo en festivo, como si fuera laborable.

Ante esta ofensiva anti-obrera del PP y la patronal ya dentro del sector del auto existen 3 tipos de flexibilidad:

  • La flexibilidad interna negociada, con jornadas de flexibilidad (industriales, adicionales, turnos especiales…).
  • La flexibilidad interna no negociada, a través de la contratación temporal y las horas extras.
  • La flexibilidad externa a través de la externalización de un volumen cada vez mayor de la actividad productiva.

La primera, significa control sindical y un mayor coste salarial colectivo, y por tanto menos plusvalía. La segunda, es el predominio del descontrol e individualización de las relaciones laborales. La tercera, es inequívocamente el abaratamiento radical de los costes salariales. Las dos últimas flexibilidades implican una mayor plusvalía para las empresas, y un menor volumen de los gastos de personal, lo que va en consonancia con lo reivindicado en el libro blanco del PP. Este tipo de flexibilidad se infla y desinfla como un globo. Cuando hay producción se dispara la tasa de temporalidad (en Peugeot llega a alcanzar hasta el 28%), y se disparan las horas extras, y cuando baja la producción, se despide a los temporales y se ataca el empleo ya estable (los fijos de plantilla).

Si bien es cierto que SEAT ya encabeza el ranking en número de días de flexibilidad (jornada industrial + sábados adicionales + corredor de vacaciones) y los turnos especiales que se aplican en los cuellos de botella. También es cierto que ya SEAT se encuentra a la cola en el volumen de empleo temporal (8,4% de la plantilla), que a través del acuerdo de jubilación parcial por relevo convierte a fijo a los 6 meses a los eventuales. Y también tiene el porcentaje más bajo de consumos intermedios sobre el valor de la producción, lo que indica que el grado de externalización productiva es la más baja de las empresas del sector (84,1%).

En este sentido, viendo la evolución del sector donde todas las empresas han aplicado Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) menos SEAT y VW Navarra, y donde en ésta última se está aplicando una escala de reducción salarial en consonancia con la directiva del consorcio VW que cuenta con el beneplácito del Sr. Volker, el sindicalismo de clase en SEAT debe de seguir apostando por el PLENO EMPLEO DE LAS PLANTILLAS, apostando por mantener el cañón apuntando contra la precariedad en el empleo:

  • Frente a la flexibilidad impuesta, apostar por la flexibilidad negociada que potencie el tiempo de descanso, la reducción de la jornada y el empleo estable en detrimento del empleo temporal y las horas extras.
  • Por la defensa del mayor volumen de producción y ensamblaje, con más valor añadido, en SEAT.
  • Solidaridad con los proveedores, apostando por una negociación colectiva que invierta las tasas de precariedad existentes en el subsector de componentes, apostando por la mayor sindicalización de los trabajadores/as de empresas proveedoras.

La flexibilidad propuesta por la empresa en la 5 reunión de la mesa negociadora, es una calcamonía de la presentada en el libro blanco de PP sobre el sector del auto, en línea obediente con lo manifestado por la ANFAC. La filosofía parte por culpabilizar a los costes salariales, de la falta de competitividad en el sector. El futuro del sector depende de más inversión en tecnología y mejora de las instalaciones, mayor formación y cualificación de los trabajadores/as, y la fabricación de una gama de producto de mayor valor añadido (calidad y composición orgánica de capital).

Por ello, la flexibilidad debe ser CON CAUSA Y FINALIDAD, por ejemplo, los acuerdos del 8 de mayo para cubrir un excedente de plantilla provocado por cese de modelo o bajada de demanda. Nunca debe suponer un deterioro de las condiciones de jornada laboral pactada en cuanto a jornada diaria, y jornada anual. Debe ser útil para evitar medidas traumáticas (ERE), ante situaciones coyunturales de baja producción, SIN RECORTE SALARIAL, la ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA RENOVACIÓN DE LA PLANTILLA debe ser un objetivo sindical irrenunciable en este Convenio.

 

CONCLUSIONES 

La Cuenta de Resultados de SEAT sitúa el 2.003, a pesar de la reducción del 37% de los beneficios con respecto al 2.002, como el 4° mejor año de SEAT en cuanto a superar la barrera de los 20.000 mill. de pts o 120 mill. de €. Sin la contribución y el esfuerzo de los trabajadores/as, los números de rentabilidad de la empresa serían imposibles, razón más que suficiente para que en el presente Convenio las reivindicaciones de los trabajadores/as se vean contempladas al final del proceso, el cual debe ser legitimado mediante una consulta vinculante a la plantilla.

¡POR UN CONVENIO REIVINDICATIVO!

¡REFERÉNDUM VINCULANTE!

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