MULTINACIONALES SOBRE RUEDAS

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Miguel A. Montes

19 septiembre 1991

El sector del auto a nivel mundial, atraviesa desde la década de los 70 y con más acentuación en los 80, una transformación estructural muy importante, que supone un cambio de modelo de desarrollo industrial de este sector.

Dos son los hechos que lo fundamentan: por un lado la centralización de capitales y concentración de industrias en manos de las multinacionales del auto; y por otro lado el paso de la organización Taylofordista del trabajo al Sistema de brigadas, grupos, islas … etc. Que comenzaron por implantarse en Europa allá los años 70 en industrias como la Volvo, la Fiat, la Olivetti, la Renault y la ICI de Gran Bretaña.

Las multinacionales penetran en el tejido industrial local, bien a través de empresas de nueva implantación, o con la compra de empresas ya instaladas de carácter tanto público como privado. Ahí tenemos la penetración de las multinacionales japonesas en los EE.UU y Europa, o como ejemplo más cercano, la penetración de las multinacionales alemanas (Volswaguen, Mercedes Benz), francesas (Renault, Peugeot), japonesas (Santana‑Suzuki, Nissan) y yankys (Ford, General Motors) en España.

Las Multinacionales en España

La política seguida por los gobiernos locales, es la de seguir los dictados del capital multinacional, plegándose a sus exigencias, a través de la concesión de las mejores facilidades para su penetración, ubicación y la total dependencia tecnológica, facilitada por la política económica y laboral del gobierno español.

El caso de SEAT es característico, de ser una empresa pública con pérdidas, pasó a ser a través de una política de ajuste (con reducción de la mano de obra -1981: 30.919, 1984: 24.424-. aumento de ritmos -1981: 6,8 coches/obrero/año, 1984: 12,9 coches/obrero/año- y una congelación salarial de 24 puntos de pérdida de poder adquisitivo) y un saneamiento económico de la empresa con dinero del erario público donde el INI llegó a invertir aproximadamente unos 400.000 millones de pts., de ahí pasó a ser una empresa vendible a cualquier multinacional, bajo unas condiciones de recuperación económica galopante en ventas y producción y con grandes perspectivas de futuro y beneficios.

La gestión del INI no pudo ser más desastrosa, en vez de captar préstamos del Estado a bajo interés, se cedía la donación de créditos a la gran banca, trasladando la apropiación de la plusvalía a la banca a través del pago de altos créditos, aumentando así las deudas de la empresa, de esta manera la SEAT era una empresa pública-negocio para los bancos y no del país ni de los trabajadores. Para con posterioridad reflotarla gratuitamente con dinero público cediéndosela a precio de saldo a VW. Este ejemplo expresa claramente el carácter de clase del Estado y sus órganos y por lo tanto su supeditación al capital foráneo e internacional, lo cual es un elemento a tener muy en cuenta para entender la penetración del capital extranjero y la instalación de las multinacionales.

La penetración de las multinacionales del auto en España ha sido facilitada por la política económica y laboral del gobierno español que han permitido el aterrizaje de las multinacionales y su total dependencia tecnológica.

Las ventajas para los inversores son inevitables: salarios bajos, mayor jornada laboral, amplio mercado de mano de obra para el trabajo monótono y descalificado, gracias al alto índice de desempleo, ayudas y subvenciones públicas para la contratación en precario, potenciándose al máximo la inestabilidad en el empleo … etc. Esto permite un control y poder absoluto de la fuerza de trabajo, a través del mercado regulado, al disponer una flexibilidad en la contratación de la mano de obra y de disponibilidad también de un mercado no regulado. Eso a su vez ayuda al desarrollo de la política desintegradora de la patronal, tendente a atomizar y dividir a la clase obrera, y atacar las conquistas sindicales y reivindicativas.

Todo el proceso de expansión mundial de las multinacionales, se realiza bajo la égida de una división interna del trabajo dentro de las propias firmas multinacionales, lo cual viene caracterizado por la exigencia de maximizar los recursos e inversiones en ventas, producciones, gamas … etc.; centralizar las decisiones estratégicas y el poder financiero; y diversificar los costes de capital y su componente variable, la mano de obra, para mantener la tasa de beneficios; descentralizar y flexibilizar el proceso productivo.

Dentro de la propia firma multinacional se producen relaciones de verdadero colonizaje entre el centro y la periferia. En el centro, es decir en los países de origen de las multinacionales, la casa madre, se concentran el capital y las decisiones; la tecnología y la Investigación, con medios de producción avanzados y una mano de obra altamente calificada; la producción y especialización de motores y de modelos de gama media y alta; exportación y consumo.

En la periferia, es decir en los países receptores del dominio de capital extranjero, se concentran unos medios de producción obsoletos, o de baja‑media tecnología, una mano de obra de escasa cualificación y bajo coste salarial, producción para la exportación y consumo, la especialización en la producción de modelos de gama media y baja. Siendo así, que todas las multinacionales instaladas en España le han asignado productos de gama media y baja a sus filiales (Ibiza, Toledo, R-5, R-19, Ford Fiesta, Opel Corsa…), dado el inferior coste laboral. Aunque este hecho no es aplicable a todos los sitios, pues por ejemplo, las multinacionales japonesas que invierten en el sudeste asiático (Corea, Taiwan) especializándose en acabados, componentes, cableado, pequeña electrónica… etc., no abren factorías para extender el mercado a estas zonas, sino que estos países actúan de productores exportadores y no consumidores del producto.

La política de las multinacionales es la de hacer de las empresas periféricas de verdaderos “burros de carga” del grupo multinacional, tanto en lo productivo y laboral como en lo social.

El caso de Seat y Volkswagen

En SEAT por ejemplo, la multinacional VW ha podido ir introduciendo sus medidas y objetivos. En parte también gracias a la división sindical y a la falta de una oposición sindical eficaz que contrarreste la aplicación unilateral del Plan Industrial. Estas medidas han partido de la necesidad que tenía VW ante una empresa ya instalada de reconvertir la fábrica y la mano de obra existente antes de adoptar cualquier decisión inversora. De ahí su pretensión de imponer a los sindicatos y trabajadores un auténtico plan de reconversión salvaje, teniendo como base y garantía de su aplicación la paz social, a través del debilitamiento de las negociaciones colectivas y la neutralización de la capacidad movilizadora ente la aplicación de sus medidas, facilitada además por la fuerte división sindical y la colaboración de un sindicato con gran representatividad en la estrategia de VW, como es la UGT, lo cual ha puesto trabas a la unidad de acción, necesaria para hacer frente a la multinacional. El objetivo de VW está claro: garantizar la máxima flexibilidad del ciclo productivo sin interrupciones, que asegure una rápida amortización de las inversiones.

En SEAT las contrapartidas cedidas a la multinacional durante este proceso, han sido a cuatro bandas:

1.-La descentralización productiva interna:

Desintegrando el proceso productivo a través de sacar partes de él, cediéndoselas a empresas proveedoras, como ha sido el caso de asientos, cableado, montaje de ruedas…etc. La venta del centro productivo de El Prat, y el pase de servicios (limpieza, bocadillos, mantenimiento…) a empresas subcontratistas que realizan esas actividades dentro de SEAT. Así SEAT ha pasado de ser un conglomerado productivo integral a una empresa de ensamblaje desintegrando la actividad productiva y laboral. Con esto la multinacional consigue la reducción del coste laboral y salarial, suponiendo a dos bandas una amenaza para el empleo y una desintegración de la clase obrera a través del mercado laboral, donde se potencian dos tipos de relaciones laborales, la directa obreros-empresa con condiciones legales de contratación y protección sindical, y la indirecta, relación obrero-intermediario-empresa con condiciones de contratación irregular y sin protección sindical. Esta desintegración es rancho además para actitudes insolidarias y corporativistas en el seno de la propia clase obrera.

2.-Más flexibilidad y productividad

Implantación de la flexibilidad en turnos, horarios y jornada: Jornada Industrial (concepto de fábrica abierta), sábados con días de compensación e incentivo económico, cuellos de botella, relevos para desplazar pausas… Todo con el claro objetivo de aprovechar al máximo la capacidad instalada en medios y de la mano de obra para realizar el máximo número de horas/trabajo al año. En productividad, aumento de la actividad acortando los tiempos concedidos, pasando el coeficiente de fatiga al bocadillo, aceptando la filmación (como instrumento de revisión y medición de tiempos) en los nuevos modelos y nuevas tecnologías, el sistema MTM junto con el aumento de actividad, cuando este sistema está desfasado para las nuevas tecnologías de la casa matriz, ya que desde su aplicación en Kassel (Alemania) en 1979 al compararlo con los estudios por cronómetro, no se pactó ningún aumento de productividad (Los tiempos influenciables en las nuevas tecnologías son muy reducidos por lo que la aplicación del MTM (1), que es una robotización de los movimientos manuales, se hace más común a la vieja tecnología en las tareas manuales definidas). Además la valoración del ritmo no deja de ser un aspecto claramente subjetivo, por lo que el problema sigue siendo el mismo y desde el punto de vista sindical, sigue siendo tan válido como antes pactar el método de medición de tiempos y la norma de revisión para establecer un control legal, siempre de cara a organizar la resistencia obrera desde los grupos de trabajo contra la postura empresarial de acortar los tiempos. Para ello no es necesario pactar aumentos de actividad, sino controlar la norma y método pactado.

También se prevé unas inversiones del 17% más sobre la facturación de donde un 8% se destinará a mejoras productivas (máquinas y tecnología), con una previsión mínima de pasar de 22 coches/obrero/año en el 90 a 34 en el 94 suponiendo un aumento no del 8% sino del 54% de la productividad. La previsión óptima prevé llegar a 38 coches, lo que supondría un 72% más de productividad.

3.-Mayor eficacia de la fuerza de trabajo:

Cambiando el concepto de mano de obra directa (MOD) e indirecta (MOI) a través de la integración de las áreas de producción, control, calidad, mantenimiento, reparación, gestión, logística… acabando con la división profesional e imponiendo la calificación y valoración del puesto por niveles. Esto es más característico para los grupos operativos, aunque la empresa lo ha ido introduciendo paulatinamente: primero a través de la política de enriquecimiento de tareas, englobando tareas de producción, verificación y calidad y con el proyecto QP, con la consiguiente eliminación de mano de obra indirecta (repasadores, controladores, encargados…), pues un solo operario ya engloba esas tareas, y exige de un reciclaje de la mano de obra de componente joven y cualificada.

4.-Control del empleo:

Se potencia la contratación en precario (eventual, en prácticas y formación) con fuerte subvención estatal. No existe un control ni gestión democrática desde los comités de empresa para la entrada de los nuevos contratos, con lo que se aplica la ley corporativa de empresa, o sea, el “enchufismo” por las jefaturas y el clientelismo sindical.

Las contrapartidas conseguidas por la multinacional en flexibilidad laboral, horas extras, ritmos de trabajo, son elementos a tener muy en cuenta sindicalmente, al aplicar las reivindicaciones abstractas de reparto del empleo y mejoramiento de las condiciones de trabajo, pues si en lo concreto hiciéramos un estudio detallado de las horas extras que se realizan hoy en SEAT, más la flexibilidad y la atenuación de los tiempos de trabajo, veríamos en cifras la cantidad de empleo que se desecha.

Es decir que la introducción de todas estas contrapartidas mencionadas impide la creación de empleo y las jubilaciones anticipadas. Es más, éstas vienen determinadas puntualmente por las necesidades de ventas, producción y renovación de la empresa, y así lo ha venido aplicando la dirección de SEAT. La estabilidad de los eventuales no depende de la presión sindical en las negociaciones, estos tienen que esperar a cumplir tres años para ser fijos.

Bajo estas condiciones, en la clase obrera se generan unas dificultades objetivas para poder hacer frente a medidas laborales y sociales basadas en los intereses de capital, y ello posibilita en mayor medida el incremento de la explotación. La flexibilidad del mercado de trabajo y la productividad son los dos filos de la espada de Damocles que pesan sobre la clase obrera. Por lo tanto, el empleo fijo, las jubilaciones anticipadas, la creación de empleo y la mejora de las condiciones de trabajo, de salud y seguridad, se hacen más difíciles bajo estas condiciones.

Toda esta política de flexibilidad laboral, contratación en precario, la inestabilidad en el empleo, la acentuación de los ritmos de trabajo, el descenso real y relativo del coste salarial (al haber más producción con las mismas instalaciones y mano de obra, se genera más plusvalía con el mismo coste laboral), son el producto de una política industrial que caracteriza hoy a SEAT como un núcleo industrial ajustado a una desvalorización de la fuerza de trabajo, determinada por su carácter de incesante sobreexplotación. Gracias a ello, el Grupo VW evita la tendencia decreciente de la tasa de ganancias, todo a costa de las espaldas de los trabajadores de la periferia. La multinacional logra frenar la caída de la tasa de ganancia a través de dos elementos analizados por Marx en El Capital:

1 ‑Incremento de la explotación de la clase obrera mediante el aumento de la plusvalía relativa, que va ligada a la productividad e intensidad del trabajo, y la plusvalía absoluta que va ligada a la duración de la jornada de trabajo y horas extras.

2‑La fijación de los salarios por debajo del valor real de la fuerza de trabajo, debido al desempleo y la legislación laboral.

De esta manera, se logra una cuota de ganancia superior en la periferia a la que se obtiene en la casa madre, siendo necesario para ello que la relación entre productividad/intensidad del trabajo/salario, y por lo tanto la cuota de plusvalía, sea mayor en la periferia que en la propia casa-madre de la multinacional

Comparativamente los costos laborales son de 1/3 en España con respecto a VW. La jornada laboral media en España es de 1.725 h. trabajo/año, y en Alemania 1.200 h. El Absentismo en SEAT es del 4%, mientras que en la Volvo (Suecia) es del 29%. Estos datos muestran claramente lo que decimos.

El Acta Única del 93 con la libre circulación de mercancías (productos y mano de obra) sin restricción arancelaria, supone aumentar aun mas las diferencias y desigualdades entre el Norte avanzado y la periferia atrasada, suponiendo un deterioro de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores periféricos, empeoradas por la necesidad de competitividad de las multinacionales, las cuales para mantener su tasa de beneficios y frenar su caída utilizan como contrapeso las empresas periféricas, suponiendo un recorte de las conquistas laborales y sociales para los trabajadores.

La combinación de los factores de productividad, intensidad y tasa de salario, constituye la guía general del capitalismo monopolista para la planificación de la producción y la realización de las mercancías a nivel internacional. Un monopolio invierte sus capitales en un país en función de la posibilidad que tiene de arrancar una tasa de ganancia superior a la que obtendría invirtiendo en su país de origen. Para ello es necesario que la relación entre la productividad‑intensidad del trabajo y los salarios, y por tanto, la tasa de plusvalía, sea mayor en el país que recibe la inversión que en el propio país donde se localiza la casa madre del monopolio. Solo de este modo la tasa de ganancia será en aquel país superior a la de este.

Esta es la tendencia que hoy marca el capital. Todo ello será así a no ser que el sindicalismo deje de colaborar, a nivel multinacional, coordinándose con el sindicalismo de la periferia. Si no, éste último se verá sólo ante la vorágine de la multinacional.

Nueva Organización del Trabajo

Otro de los dos fundamentos que caracterizan la conversión del sector del auto a nivel mundial, es el paso de la división Taylor-fordista al neofordismo o toyotismo. Las diferencias técnicas son patentes. El taylorismo es producto de la Revolución Industrial, del maquinismo, donde las maquinas o cadenas de montaje están dispuestas a recibir a cualquier obrero para la realización de tareas productivas simples y repetitivas, bajo esta coyuntura la mano de obra se desvalorizaba y ampliaba su mercado, rompiendo los viejos moldes del trabajo artesanal y manufacturero anteriores al periodo industrial, donde el resultado del trabajo dependía de la destreza y capacidad del obrero, existiendo entonces una unidad entre el obrero y su medio de producción que impedían el absoluto control del proceso de trabajo por el patrón. El maquinismo rompe estas ataduras para el capital, al separar al obrero de su medio de producción, las máquinas ahora reciben a cualquier obrero sin necesidad de cualificación, el control de la producción es absoluto, ejercido a través de un sistema de control y vigilancia establecido por jefes, maestros, inspectores, encargados … etc.

La versión toyotiana supone un salto en el proceso de renovación técnico e industrial, en donde se complejiza la división técnica del trabajo dentro de la fábrica. Mientras antes los obreros eran operarios de producción, repasadores, controladores, electricistas, mecánicos, etc. Ahora pasa a integrarse todas esas tareas en un todo, realizándolas un mismo operario a diferentes niveles de polivalencia, acabando así con el concepto de MOD y MOI. Todos los obreros de producción son polivalentes, por lo tanto su cualificación es mayor que bajo el sistema fordista, al realizar no ya tareas parcelizadas y simples, sino varías al mismo tiempo y complejas.

El trabajo en grupo supone la realización de toda una serie de tareas productivas y no productivas por el mismo grupo, englobando las áreas de gestión, control, calidad, logística, reparación y producción anteriormente separadas:

(1)   Elaboraciones productivas

(2)   Control de los tiempos y cargas

(3)   Control de la calidad

(4)   Reparaciones de averias

(5)   Distribucion de pausas y relevos

(6)   Control de la presencia en el puesto de trabajo: permisos de salida, jornada industrial, bajas por enfermedad o accidente,bocadillo, pausas, limpieza, desplazamiento de tareas … etc.

(7)   Logística: suministro de materiales.

Todo ello supone un cambio profundo de la estructura fordista eliminando mandos intermedios (maestros y encargados), siendo sustituidos por los portavoces de grupo, que además de desarrollar las actividades productivas, de supervisión y gestión del grupo que les corresponda, serán quienes mantengan las relaciones laborales con la jefatura (hoy en SEAT los grupos piloto que se realizan en el taller 4 de chapistería y en El Prat, a los portavoces los elige la empresa). Todos los obreros son polivalentes, por lo tanto su cualificación es mayor que bajo el sistema fordista porque realizan no ya tareas parcelizadas y simples, sino varias, al mismo tiempo y complejas.

Este proceso se ve facilitado gracias al cambio que se da en la estructura del mercado de trabajo, donde gracias a la amplia difusión en los años 80 en nuestro país de las escuelas de F.P y Tecnicas (a pesar de las divisiones y deficiencias sociales y tecnicas que se dan en la enseñanza dentro del sistema capitalista), el grado de escolarización y titulación académica es mayor, lo cual favorece al cambio industrial que se esta dando, el cual exige de una fuerza de trabajo no solo joven, sino mas cualificada, en donde pueda proponerse un trabajo complejo en el marco de unos espacios de trabajos particulares. En otros paises de Europa como Francia, Inglaterra … etc, este proceso se da en los años 60. Para el capital es ventajoso, pues la labor de los obreros calificados es un trabajo complejo, que produce en una unidad de tiempo mas valor que el trabajo simple de los obreros no cualificados. Y al crear mas valor el trabajo complejo produce naturalmente mas plusvalia.

Para entender las ventajas de este sistema con respecto al fordismo desde el punto de vista estrictamente productivo, tendriamos que hacer un repaso comparativo. Si mientras en el sistema fordista su caracteristica esencial era el montaje de productos complejos en grandes series, cantidades y en forma estandarizada, lo cual dificultaba los cambios de modelos y su adaptacíon al mercado; con el neofordismo existe una flexibilidad completa en la produccion con ciclos de produccion cortos que permiten adaptarse con rapidez al mercado: modificar defectuosidades del producto, cambiar de modelo…etc. Si en el fordismo tenemos una division tecnica del trabajo extrema, basada en la división de áreas (calidad, gestión producción, mantenimiento… etc) y la parcelización de tareas; en el toyotismo tenemos la simplificación de esa división y la desparcelización de tareas, lo que permite una flexibilidad en la utilízacíón de la fuerza de trabajo; en el neofordismo tenemos el sistema de control JIT (Justo a tiempo) de los stocks y del sistema de suministro de componentes dentro de la empresa, existiendo ademas una fabricación síncronizada entre el montaje de automovíles y los fabricantes proveedores de componentes, con una distancia mínima entre la planta de montaje y los proveedores. Por ejemplo, para la fábrica de Seat‑Martoreli, se ha ubicado una gran red de industrias proveedoras a su alrededor, para facilitar su transporte y la reduccion de tiempos muertos de transferencia.

Por otro lado mientras para el obrero la cadena es motivo de rechazo al ser símbolo de monotonía y descualificación, en el toyotismo el trabajo en grupo es sinónimo de cualificación, lo cual a su vez es un estímulo al trabajo y a la reducción del ausentismo, permitiendo una mayor flexibilidad en los tiempos operatorios con aumentos de productividad, mayor flexibilidad productiva en jornada, horas extras … etc, facilitando así la reducción del volumen de mano de obra. Y por último, este sistema es venos vulnerable a la huelga que el sistema fordista. Una huelga de una parte del personal que en la cadena clásica acarrea la detención de toda la linea de montaje, en el sistema fordista no conduce mas que al paro de ciertos equipos, pudiendo seguir los demás funcionando.

Evidentemente, la aplicación de este sistema no comporta para el obrero mas ventaja que el abandono de la monotonía, pensar que se elimina la alienación del trabajo es engañarse, pues la filosofía y objetivos del neofordismo siguen siendo la misma que el fordismo, y sigue teniendo como base de sustento la OCT (Organización Científica del Trabajo). Es mas, el nuevo sistema es producto del desarrollo de la OCT junto con el progreso tecnico‑productivo. A veces hablamos de la divisíon del trabajo y nos olvidamos de que no solo es una division técnica, sino tambien social, de que existen unas determinadas relacciones de producción, de que en un extremo el capital tiene sus objetivos bien marcados: la máxima extracción de plusvalía de la fuerza de trabajo, y la reproducción permanente de las relacciones sociales vigentes. La alienación del obrero, con respecto a su condición social de explotado y de clase, no se elimina con el paso a un nuevo sistema de la Organízacion del trabajo, pues no trastoca las relaciones sociales, el obrero sigue sin detentar nada de su propiedad excepto su salario, que sigue dependiendo del patron, y aunque el trabajo se haga mas ameno y no monotono, socialmente y a nivel individual continúa subyugado ante una Organízacion del trabajo que lo explota y lo diluye como clase, pues esta no está dispuesta para satisfacer sus necesidades sino para explotarlo mas y mejor.

Y a fin de cuentas ¿cual ha sido sino la filosofía de la OCT? La flosofía de esta sociología capitalista del trabajo, surgió a partir de la implantación del sistema Taylor, Ford y junto a Toyota tienen una máxima en común: el máximo beneficio, la máxima explotación, y las mínimas interrupciones del proceso de producción, tanto en averías como en huelgas. Esto conlleva una política tendente a disciplinar a la fuerza de trabajo, y si bien en un principio el fordismo veía al obrero como un objeto inerte e inútil para pensar, la OCT a traves de la política de “Relacciones Humanas”, empieza a considerarle como un sujeto activo dispuesto a asumir responsabilidades en la empresa. Es una nueva forma de disciplinar al obrero, no con el palo y tentetieso, y sí con la plena integración y colaboración voluntaria. A la OCT no le basta con el estudio de tiempos, la escala de categorías y otros instrumentos tendentes a explotar y diluir al obrero mas y mejor a cada minuto y movimiento, sino que debe de desarrollar una política incentivadora y que estimule a colaborar con la empresa: circulos de calidad, premios de producción, revista de empresa, créditos de vivienda, seguros de vida … etc, todo esto promueve una ideología verticalista y corporativa de comunidad de empresa, de intereseses compartidos donde el obrero ignora su papel de productor de plusvalía, de que los destinos de los trabajadores estan ligados al de la empresa, y por lo tanto, la satisfación de sus necesidades dependen de la solvencia de la empresa, separandose del conjunto de la clase obrera. Así queda alcanzando el objetivo de atomizar y diluir a la fuerza de trabajo, obstaculizando el asociacionismo sindical y la defensa colectiva de derechos.

En verdad, el toyotismo no solo supone un paso mas en el desarrollo técnico de las fuerzas productivas, sino que dentro de un sistema capitalista, supone un desarrollo de la tendencia capitalista tendente a integrar ideológica y materialmente a los trabajadores, haciéndoles participes en sus fines y objetivos, lo cual es extremadamente peligroso para la lucha sindical.

Segun Jane Slaugther del sindicato UAW de los EE.UU: “la diferencia con el Taylorísmo tradicional, es la ayuda que los trabajadores ofrecen para Taylorizar sus propios trabajos”.

¿Que peligros se corren con la implantación de los grupos operativos, cual es la tendencia sindical a marcar en funcion de las experiencias del sector a nivel mundial?

Estamos ante lo que puede ser, si se imponen las pautas ideológicas y de funcionamiento de grupo de la patronal, una mayor alienación del trabajo, en la que el obrero ignore y sea indiferente ante su propia realidad social. A rasgos generales y en base a experiencias concretas, estos son los peligros que comportan el nuevo sistema:

1-Control por parte de la empresa de las comunicaciones, con lo que la informacion se organiza por los canales de la empresa, siendo los responsables de grupo importantes fuentes informativas, realízandose reuniones de grupo, donde se plantean cuestiones de producción, calidad, y laborales, estos canales pueden llegar a estructurarse a nivel de empresa a través de Consejos independientemente de la representacion sindical, similar a los Circulos de Calidad, pero con la disposicion de una Organizacion del trabajo mas favorable a su difusión y funcionamiento. En la Donelly Mírrors (Inglaterra), en 1970, todos los grupos de trabajo se coordinaron y decidieron reducir costos, mejorar la calidad y aumentar la producción; los objetivos se cumplieron, la productividad aumentó, el absentismo paso del 4% al 1 %, las piezas defectuosas pasaron del 25% al 5% … etc.

2-Se ataca la misma base del sindicato, pues el grupo empieza a resolver todos los problemas del trabajo y tambien socíales, haciendo inútil al delegado sindical, produciéndose una desindicalización de la plantilla y desinterés por las asambleas.

3-Se fomenta la competición entre los grupos, lo cual unido a la responsabilidad y estructura organizativa, aumenta la presión a los miembros del grupo para asegurar su lealtad a él, y que sean mas productivos. Abonando terreno para el discurso economicista y corporativo y eliminando el discurso sindical.

4-Se genera una seleccion natural por aptitudes físicas y psíquicas, donde la propia estructura del grupo es propicia para introducir objetivos de mejoramiento en el rendimiento y la calidad, recriminando y expulsando a los compañeros que no van al ritmo exigido por el grupo.

5-El control del grupo acerca del cumplimiento de los objetivos se realiza a través de: volumen de la producción realizada, grado de utilización de las maquinarias y materiales, desechos, causas por las que no se ha realizado la producción prevista, La culpa y responsabilidad siempre sera de los operarios del grupo.

6-Se reduce la plantilla y se mantiene a la parte eventual con unos mayores índices de fluctuación (inestabilidad en el empleo).

7-Con este sistema una vez divididos los trabajadores en estos espacios, rotos sus vinculos con el Comité de empresa y las secciones sindicales, a la empresa le quedará el camino llano para situar sus planes, que pueden ir desde reducir la plantilla, cambiar y aumentar los ritmos de produccion, eliminar el concepto fijo del salario, y ponerlo en funcion de lo que se produce o se vende.. etc.

8-A través de la gestion de las relaciones laborales dentro del propio grupo, se tenderá a un gremialismo que sustituya los convenios colectivos, por convenios de grupo, pactando produccion, jornada y salario, atacando a la contratacion colectiva y anulando así la organización sindical de los trabajadores.

9-Crece la productividad con una mayor rigidez y control de tiempos y movimientos, y la flexibilidad laboral y de mano de obra, siendo valorada por niveles de conocimientos y aplicaciones de tareas, disminuye el ausentismo, se mejora la calidad del producto y se reducen costos y desechos.

10-El peligro fundamental que comporta todo lo anterior es la disposición de una mayor alienación en el proceso de producción, en el cual el obrero ignora su papel de productor de plusvalía y generador de beneficios, derivando una mayor ignorancia de su realidad social de clase.

El reconocer estos riesgos no quiere decir ni que haya que asumirlos, ni que la mejor estrategia sea la del rechazo de plano a la implantacion del sistema de grupos operativos, ello significaría, y la práctica lo ha demostrado, el aceptar lo que acabamos de indicar como negativo y peligroso, pues la patronal aplicaria libre y unilateralmente, a espaldas de los sindicatos el sistema y con mucho mas éxito en sus objetivos de integración de la plantilla.

Solo la propiedad social de los medios de produccion de toda la sociedad, que caracterizan al modo de produccion socialista, puede garantizar una real planificacion centralizada y democraticamente controlada y autegestionada por los trabajadores del proceso de producción y sus resultados, Por lo tanto, todas las prácticas que llevan a negar la implantación del trabajo en grupo y valorarla como negativa, se asemeja a la postura luddista de principios del S.XIX, cuando los trabajadores veían el mal, no en las relaciones capitalistas vigentes, sino en las máquinas. Tal ha sido la postura de la CGT en Seat, que en la práctica lo que supone es el aislamiento de los trabajadores que entran a formar parte de la nueva organizacion del trabajo, pasando a cuestionarse así la necesidad de la Accion y Organizacíon sindical de los trabajadores afectados por la modificacion organizativa del trabajo.

Hay pues que distinguir dos cosas, por un lado fuerzas productivas, por otro relacciones de producción capitalistas. O lo que es lo mismo, por un lado trabajo en grupo, por otro toyotismo, “organización científica del trabajo”…etc. Evidentemente la intervencion sindical comporta sus riesgos, por el peligro de acabar integrándose dentro de la ideología toyotista a cambio de prebendas. ¿Pero acaso ese no es un peligro que no se haya vivido y se este viviendo en el fordismo?.

Han habido diferentes experiencias de implantación de la nueva organización del trabajo, cuyos resultados han sido producto del planteamiento sindical llevado, Donde se ha ignorado la realidad con sindicatos fuertes, como en la Ford de Inglaterra con 32.000 trabajadores, con fuerte organización sindical, no pudo evitar la introducción unilateral del toyotismo, la empresa lo ha introducido unilateralmente con éxito, dirigiéndose directamente a los trabajadores sin tener en cuenta al sindicato, obligando a maniobrar en sentido inverso a los sindicatos. El grado de implantación varía por planta, en función de la implantación del sindicato, pero la tendencia ha sido la de debilitar al sindicato y sus delegados a través de la figura del presponsable de grupo.

Donde se ha querido jugar a la negociación por la negociación con la empresa, negociando la implantación sin ningún tipo de acción sindical, que combata el toyotismo y organice sindícalmente a los trabajadores, se ha terminado cayendo en la política de cogestión, donde los delegados sindicales se convierten en los portavoces del grupo, y estos trasmiten la política industrial de la patronal cayendo en el corporativismo de empresa y grupos, tal y como ocurre en la empresa estadounidense NUMMI. Esta empresa introdujo el toyotismo con la aceptación y negociación del sindicato UAW de carácter reformista, que ha acabado por integrarse en la disciplina de la empresa, donde los delegados sindicales son al mismo tiempo líderes de los grupos de trabajo.

Donde se ha entendido la necesidad de negociar para poder establecer un control sindical en valoracion de puestos de trabajo, movilidad, productividad, etc, junto con la organización sindical de los trabajadores en los grupos, al final la propia empresa ha tenido que volver a los viejos métodos de producción fordistas, pues los trabajadores acaban controlando su proceso de trabajo bajo una actitud reivindicativa, y el autocontrol se convierte en autoreivindícación, tal y como ocunió en la Alfa‑Romeo donde al pasar a depender de FIAT en 1.987, Después de 15 años de trabajo en grupo, la multinacional impone la jerarquía clásica fordista, y no se acepta que los sindicatos participen en la autoorganización del trabajo, por considerado no optimizable en lo económico.

Otro aspecto es la introducción del sistema en empresas o plantas de nueva implantacion, como el caso de Nissan en Inglaterra, la cual no ha encontrado ninguna resistencia al no existir sindicato, y se ha introducido no de forma progresiva como en Ford y NUMMI, sino de forma total y generalizada.

La empresa en SEAT ha demostrado claramente que no quiere el control sindical a ningun nivel, y quiere que la mano de obra cualificada le salga barata al apostar por la evaluación individualizada del trabajo, en función del rendimiento, el comportamiento “social” del trabajador, y la “mejora continuada”. De ahí la proliferación de las horas extras, las sugerencias (Kaizen) y los KVP. Las sugerencias aprobadas por la empresa no son aquellas que van dirigidas a la mejora de las condiciones de trabajo y la calidad del producto, sino las que van dirigidas hacia la eliminación de tareas o cambios de método, que conllevan el recorte de del tiempo activo, y por lo tanto una ampliación de los pasivos, con la consiguiente reducción de costos e individualización de las compensaciones económicas, introduciendo cazarrecompensas dentros de los grupos de trabajo que se dedican a destruir empleo.

Teniendo en cuenta estas tres experiencias debemos de hacer una seria reflexión alternativa con respecto a SEAT. No vale con rechazar de canto el nuevo sistema hay que negociar y controlar sindicalmente su implantación, sino en la práctica tendremos lo que en la teoría negamos.

Hay que negociar bajo los parámetros de atacar las tendencias de la empresa y proteger los derechos e intereses de todos los trabajadores, manteniendo el nivel salarial de cada trabajador y manteniendo el empleo. Plantear criterios de movilidad en el grupo y fuera de él, manteniendo los parámetros actuales, y el control de tiempos, atacando así las intenciones de la empresa de aplicar la libre movilidad, lo que abriría la veda para la persecución sindical y el aumento descarado de los ritmos de trabajo.

Ha de establecerse un control de la formación, selección y promoción estableciendo criterios. En definitiva, negociar aspectos que aseguren un control sindical en la selección de personal, la productividad, la movilidad, etc., además de preservar unas condiciones de trabajo en seguridad, higiene, ritmos y salud laboral. Y todo acuerdo sobre estos temas debe de estar por encima de convenios anteriores, nunca por debajo.

El objetivo de la pelea es bien simple, crear una normativa regulada a través de convenio colectivo donde se contrarreste la reducción de empleo y la desvalorización de la fuerza de trabajo. Conseguir un reconocimiento colectivo de una nueva clasificación profesional con mas remuneracion salarial, donde ademas se exija la valoracion de la fuerza de trabajo definiendo las tareas y responsabilidades que correspondan a cada categoria; mejores condiciones de trabajo, control de movilidad entre grupos dentro de un mismo taller o planta tecnológica, en función de los mismos parámetros actuales (categoría ó nivel mas bajo y antiguedad), para evitar la persecución sindical, donde tambien el trabajador de la misma categoria que haya sido movido en un periodo de tiempo anterior (6 meses por ej.) quede excluido de la movilidad, independientemente de la movilidad externa entre plantas tecnológicas y/o talleres la cual debe de mantenerse. Control de la productividad con cargas de trabajo oficiales, ocupación de vacantes y ascensos por concursos segun el vigente sistema actual por convenio, evitando la selección del personal a cuenta del mando superior (supervisor); que la designación del líder de grupo sea democráticamente elegido por los trabajadores a un tiempo límite fijado, o bien que sea rotativo… Por último, deben de establecerse cargas colectivas en los grupos, donde se contemplen los porcentajes de absentismo, tiempos ciclo y producciones, modificables segun variación del metodo de trabajo o el numero de operarios, tal y como está recogido en convenio colectivo, para así poder establecer un control que combata los pactos particulares de grupos con la empresa en producciones y empleo.

Esta nueva valoración de la fuerza de trabajo (VFT) debe de simplificar el abanico categorial y salarial, en relación con la actual que se basa en la especialización y parcelización de las tareas, en donde la VPT (Valoracion de Puestos de Trabajo) implica una multiplicación del numero de categorías profesionales, en un intento de fragmentar a los trabajadores. La superación de esto supone que el numero de puestos de trabajos valorados debe de reducirse al máximo, para que la nueva VFT no suponga la división de los trabajadores en múltiples clasificaciones que repercutirían sobre su unidad y cohesión. La nueva VFT, debe de ser producto del grado de formación, cualificación y polivalencia alcanzada por el trabajador, excluyendose todo tipo de valoraciones por “aptitudes personales”, de “comportamiento de absentismo” o de “mejoras de rendimiento medido”, etc; donde se abriría coto a los trabajadores reivindicativos, a los sindicalistas y a los disminuidos físicos. Delimitar el paso de una letra a otra y de un nivel a otro, en base a cuestiones profesionales delimitando las polivalencias y la formación (cantidad de tareas, funciones de produccion, calidad de las tareas: producción, mantenimiento, reparación, etc., y grado de responsabilidad y formación), para poder establecer u n control sindical. El paso de la vieja clasificación profesional por puestos, a la nueva valoración, debe de conllevar una remuneración superior en todos los niveles con respecto al situacion anterior del trabajador, otorgando la categoría de segunda actual, por ejemplo, como la remuneración básica a partir de la cual se establezcan los niveles. Estos deberan de ser de caracter fijo y no variable. Por últirno, los disminuidos físicos deben de estar dentro de los grupos y desarrollar tareas y cantidad en función de su disminución física.

En definitiva, adoptar una posicion de NEGOCIACION FUERTE en la introducción de la nueva organización del trabajo, para evitar que la multinacional implante lo que ya existe en la pequeña empresa de nuestro país, una cualificación de la fuerza de trabajo en base a un englobamiento de tareas no reconocida colectívamente ni en salario, ni en clasificación, con la consiguiente discrecionalidad en las relaciones laborales trabajador-empresa, rompiendo el asociacionismo sindical, destruyendo empleo y proliferando la competitividad entre los trabajadores.

Recogiendo la experiencia de NUMMI no nos basta solo con aceptar la nueva organizacion del trabajo negociando las condiciones colectivas aludidas, mas la correspondiente estructuración de la representacion sindical por grupos. Esto significaría hipotecarse, pues sin una autoorganización de los obreros como antítesis de la organización capitalista del trabajo, que se base en la máxima actividad y participación sindical, en base a controlar las condiciones de trabajo de los grupos concretos para combatir las pautas de la patronal, no habría nada que hacer ante el toyotismo. Otra cosa seña la lucha burocrática por la representatividad sindical, que excluye la participación y autoorganización sindical de todos los trabajadores del grupo y los grupos, cayendo así el trabajador en el abandono del interés sindical al sentirse mas estimulado por su integración en el grupo, no a través de la discusión y participación sindical, sino a través de la discusión y participación en la propia organización del trabajo bajo las pautas de la patronal, esto es el toyotismo: sugerencias y kvp por un tubo, flexibilidad y productividad a costa de empleo, marginacion de los disminuidos físicos, los sindicalistas y las mujeres, horas extras adicionales … etc. Otro peligro es la integración del propio sindicato en la estructura organizativa de fábrica, lo que significaría el abandono de la lucha sindical, como en NUMMI.

En conclusión, no sólo es necesario negociar, sino que además es necesario practicar, más que nunca, en esa nueva organización del trabajo: un sindicalismo abierto y participativo, donde la vida sindical fluya por los grupos de trabajo, que en sus reuniones se discutan no solo de productividad y calidad, sino de condiciones de trabajo, de empleo, negociación de convenio, etc.

El toyotismo como ideología patronal, trata de introducirse desde el eslabón superior del proceso de producción hasta el inferior.

Si de verdad queremos romper la legalidad industrial del toyotismo, hay que evitar que los trabajadores se diluyan en la empresa, mediante la organización y la participación. El movimiento sindical debe de anteponer al mismo nivel una posición ideológica y reivindicativa de clase, para poder garantizar una mayor oposición sindical. Es necesario potenciar la autoorganización reivindicativa de los trabajadores desde el movimiento sindical, dotar a los trabajadores a traves de la acción sindical, la información permanente y la organización, para controlar sus condiciones de trabajo, hacer antítesis del toyotismo en los grupos de trabajo (microsindicalismo).

Conseguir esto significa impedir que los grupos se corporativizen y que la flesibilidad y la productividad dejen de llevar las pautas de la empresa, significa evitar que los trabajadores se diluyan en la empresa a través de su organización y participación. Significa impedir que los grupos se corporativizen y que las mejoras de calidad y productividad no se hagan a expensas de las condiciones de trabajo y la influencia sindical. El control de los tiempos y la gestión productiva del grupo, debe de servir para que los propios trabajadores colectivamente hagan frente al aumento de los ritmos, la flexibilidad y el empeoramiento de las condiciones de trabajo, consiguiendo como contrapartida estabilidad y mejoras en el empleo.

Hay que introducirse en los mecanismos alienadores de la empresa para romper la comunicacion ideológica verticalista, e imponer la comunicacion horizontal de la clase obrera. Hay que tutelar a los trabajadores, pero tambien y esto es lo fundamental, hay que organizalos repitiendo la  Organización Capitalista como antítesis y negación.

La implantacion de las nuevas tecnologías junto con los nuevos métodos de organización del trabajo, conlleva un elemento material que el sindicalismo debe de aprovechar la restauración de la unidad orgánica entre el obrero y los medios de producción, rota por el maquinismo (primera Revolución Industrial) y repuesta por la segunda, la RCT (Revolución Científico‑Técnica), donde la autonomía profesional basada en la destreza y habilidad del obrero de la manufactura, se reponen sobre las bases tecnólogicas del obrero industrial, el cual debe de ejecutar operaciones manuales y celebrales al mismo tiempo, debilitandose el trabajo parcelado y la división entre trabajo estrictamente manual y trabajo calificado, dando posibilidades a los trabajadores de controlar los ritmos de producción, y las condiciones de trabajo a través de la autonomía organizativa de los grupos de trabajo, es decir dando posibilidades materiales para ejercer la REIVINDICACIÓN laboral y sindical, como modelo opuesto al toyotismo.

(1)  MTM, tiempos predeterminados para que el operario actúe como si fuera un robot, con movimientos fijos y permanentes bailando al mismo son con gran exactitud en los movimientos durante toda la jornada.

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