BORRADOR PARA LA NEGOCIACIÓN DEL XVIII° CONVENIO SEAT 2008

 

Miguel A. Montes

Junio 2008

Este documento estaba preparado para la discusión de la negociación del XVIII Convenio. Nunca llegó a plantearse su discusión ya que la mayoría de la dirección del sindicato, fidalguistas, estaban implicados por estas fechas al margen de la organización en un compromiso con la empresa para negociar el “coste neutro” salarial, o lo que sería la congelación salarial,  para la adjudicación de un modelo de Audi, prorrogando la vigencia del XVII Convenio 3 años más. La ocultación de estas negociaciones durante el 2008 tuvo como contrapartida para la empresa la total y absoluta desmovilización e indefensión de los trabajadores, ante la falta de transparencia y orientación sindical.  La denuncia para la negociación del XVIIIº Convenio llegaría no en el 2008 sino en el 2011. 

A. ANÁLISIS Y ORIENTACIONES DE CC.OO. PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La estrategia de negociación colectiva de la FMM (1) para este año pasa por:

  1. Mantener e incrementar el empleo, mejorar su estabilidad y limitar la temporalidad.
  2. Mantener el poder adquisitivo y mejorarlo (cláusula de revisión salarial).
  3. Eliminar discriminación y desigualdades.
  4. Reorganizar el tiempo de trabajo con el objetivo de reducir la jornada real.
  5. Ampliar la participación sindical en la organización del trabajo.
  6. Conciliación de la vida laboral y personal.
  7. Formación Continua.
  8. Seguridad, Salud y medioambiente.
  9. La participación de los trabajadores.

En el ámbito de la negociación colectiva, para este año, de todos los puntos destaca el apartado salarial (2) por varias cuestiones:

  • Aunque los salarios nominales vinculados a los convenios hayan ganado poder de compra, desde el 2.000 el salario medio en España y Catalunya se estanca, debido a sectores con empleos inestables, poco productivos y salarios bajos (construcción, comercio, hostelería, etc). El salario ha pasado del 55% al 52,4% del PIB (2.000-06) y con respecto al VAB los salarios suponen el 43,6%.
  • La evolución de la estructura del empleo repercute en el salario medio, tal es así que el empleo precario ha ampliado el peso de los trabajadores con salarios bajos. Entre 1.994-04 el número de trabajadores por debajo de los 16.000 € anuales se ha incrementado en 2,7 millones más. El coste medio del valor hora de la fuerza de trabajo en España está a 4,58 puntos por debajo de la media de la UE-27, y es la mitad de países como Bélgica, Dinamarca, Francia, Suecia, Suiza… (3).
  • Esta situación se agrava por la apuesta de gobierno y empresarios por un modelo de crecimiento basado en sectores poco productivos, inestables y de baja tecnología. El 44% del aumento de la inversión en España (2.001-06) lo ha absorbido la construcción de vivienda (constructoras e inmobiliarias). Ante la actual situación de crisis y sin una previa política industrial, el excedente de empleo en sectores de construcción y servicios está disparando los niveles de paro en España, que supera ya los 2,5 mill. de paro registrado.
  • Los beneficios empresariales no han parado de crecer, el excedente bruto (plusvalía) ha crecido a un ritmo anual del 7,7% desde el 2.000, mientras los salarios lo han hecho a un ritmo inferior. Una parte de este crecimiento de los beneficios se explica por el alza de los precios de la vivienda y el volumen creciente de trabajadores inmigrantes sin derechos en puestos de trabajo muy vulnerables (construcción y servicios).
  • La causa real de la inflación son los beneficios que crecen por encima del IPC. El salario medio real, ha bajado 4 puntos en los últimos 10 años con respecto al IPC (que no tiene en cuenta el precio de la vivienda considerado como “bien de inversión y no de consumo”).
  • Si la economía española ocupa el 9º lugar mundial, en poder adquisitivo retrocede hasta el 14º lugar. El salario medio es un 17,5% más bajo que la media de la UE-25. somos el tercer país que menos se gana en la UE-15, tenemos 1 día menos de vacaciones y la jornada laboral es un 7% superior a la media de la UE (INE-2005).

Para la negociación colectiva en Catalunya, la CONC llama a lanzar una ofensiva para conseguir un reparto más justo de la Renta Nacional (5), destacando la lucha contra los bajos salarios estructurales de sectores, convenios, y aumentar el SMI. Se plantean propuestas para la ofensiva salarial en la negociación colectiva que pasa entre otras, por intervenir en el salario variable, rechazar las dobles escalas salariales, y erradicar progresiva y planificadamente los salarios inferiores a 1.000€/mes (mileuristas).

En SEAT vamos a trasladar y plasmar estas orientaciones en lo concreto, apostando fundamentalmente por la mejora salarial, la mejora del plan industrial, mantener y mejorar el empleo, y la participación de los trabajadores/as.

Anticipadamente la Ejecutiva Intercentros de SEAT acordamos por unanimidad una resolución (4), contra la ofensiva de las patronales y en concreto del Presidente de SEAT hacia los salarios y costes laborales (declaraciones en la prensa-cuenta resultados 2.007). Nuestro punto de partida va a ser mantener la cláusula de revisión salarial, aumentar el salario, reducir la jornada, no ampliar la flexibilidad pactada y someter a referéndum vinculante el Convenio a toda la plantilla.

B. CONTEXTO DEL CONSORCIO Y SEAT

Siguen las politicas de VW diseñadas para abaratar costes productivos tanto en las fábricas de Alemania como en el mundo (España, Brasil, Chequia…), entre los que su principal objetivo son los costes laborales (Formotion, Formotion plus, Camino VW, etc), a pesar de los beneficios históricos de VW en los últimos años (2.005-07). Las últimas medidas del “plan formotion plus” tuvieron repercusión en el salario de los obreros alemanes, que ven su jornada ampliada el 15% (de 28,8 a 33 horas semanales) cobrando el mismo salario, a cambio de mantener el empleo.

En la aplicación de estas políticas, toda la cadena productiva se ve afectada (fabricantes y proveedores), siendo los proveedores quienes más padecen los efectos de la crisis (deslocalizaciones y ciclos de vida productiva más cortos).

La adquisición de Porsche de más del 50% de las acciones del Consorcio y la caída de la Ley VW del Gobierno de Baja Sajonia (limitar el derecho de voto al 20%) está acentuando estas políticas anti-costes laborales.

Desde principios de 2.007 con el nuevo presidente de VW (Martin Winterkorn) se cambia la distribución de las marcas, por un lado las Generalistas y de volumen (VW, SEAT, Skoda) y por otro las marcas Premium (Audi, Lamborghini, Bugati y Bentley). SEAT se desvincula de Audi como marca centrada en la gama deportiva y vuelve a una mayor diversificación del producto, con mayor volumen de producción.

Los trabajadores de SEAT hemos vivido nuestro “formotion” particular, con dos reestructuraciones de plantilla en 3 años (2.006-08). Una de carácter forzoso con acuerdo de reingresos (ERE dic. 2005) y otra de carácter voluntario con un plan de jubilaciones y bajas anticipadas para el 10% del Grupo SEAT. El empleo ha pasado de 12.700 a 11.074 (2.005-07).

Sobre el Plan Industrial, va a aumentar la gama de producto, ya ocupamos 8 nichos (Córdoba, Ibiza 3 y 5p., León, Toledo, Altea, Altea XL Freetrack, Alhambra) y 3 segmentos del mercado (A0, A y B), pero todavía se está por debajo de lo planificado en cuanto a producciones y empleo estable previstos. El 86% de las ventas exteriores SEAT se concentran en la UE-15, existen problemas de suministro de material (componentes del extranjero) y una lenta penetración hacia otros mercados, Latinoamérica, China, India, y Europa Oriental (política comercial).

Para la Dirección de SEAT sus objetivos pasan en lo inmediato por aumentar las producciones con la misma plantilla actual, reduciendo el tiempo de fabricación de los nuevos modelos, lanzar en lo inmediato dos nuevos modelos en fábrica Martorell (nuevo Ibiza y Berlina), para el 2.018 alcanzar las 800.000 unidades, utilizando plantas del consorcio VW en el exterior (Brasil, México, Argentina…) y alcanzar unos márgenes de beneficio del 15% (estrategia 2.018). Actualmente el resultado bruto de la explotación (plusvalía) del ejercicio 2.007 es de 416 mill. €, el 7% del valor total de la producción (6).

En cuanto al carácter del empleo, desde una visión empresarial la temporalidad sin indemnización es más atractiva, y la empresa ha aprovechado la congelación de la jubilación por relevo para reconvertir el mercado laboral reactivando la contratación temporal con los salarios de entrada actuales.

La crisis ha provocado la caída del consumo de bienes duraderos y el aumento del paro (son ya 2,5 mill. de parados, medio millón más en un solo año)  la caída de ventas de coches en España es general. Ello ha llevado a que los objetivos de fabricar 444.000 unidades en Martorell para este año, a fecha de hoy se vean rebajados a 400.000. Creemos que ello no es debido sólo a la caída del consumo, sino a la falta de planificación industrial y comercial. Para CC.OO. en una situación como estas, y más cuando otras marcas del consorcio como VW y Skoda mantienen sus volúmenes (producciones y ventas), se debe de mantener las producciones de modelos como el Ibiza viejo y el Córdoba más allá de este año que son modelos más asequibles al consumo y SEAT lo mismo que otras marcas debe seguir haciendo coches baratos ya que aumentar la gama significa abarcar más nichos de mercado, y a su vez extender el mercado exterior hacia Norteamérica, Europa del Este y China-India.

En este contexto de crisis económica general y de objetivos empresariales contra los costes laborales, nos va a tocar negociar un Convenio en el que hay que hacer entender a la empresa que el rebaje de los costes de fabricación no pueden pagarlo los salarios de los trabajadores, que el peso de los salarios, el empleo y el reparto de las mejoras de rentabilidad (beneficios, productividad) va a ser nuestro caballo de batalla, no sólo para mantener conquistas, sino también para no dar nada gratis en el proceso productivo tal y como la empresa viene promocionando con las continuas vulneraciones de los tiempos de trabajo al margen del Convenio, sin control ni acuerdo sindical, perjudicando a la calidad, la salud y el absentismo al colocar la carreta delante de los bueyes.

Por último, es positivo que se haya cerrado el reingreso de toda la plantilla del ERE que mantuvo su opción de reingreso, dando cumplimiento al acuerdo del plan social de reingresos (más de 300 trabajadores han reingresado con este acuerdo), a pesar de la actitud de la empresa que durante este año ha retrasado la incorporación de los últimos 20 afectados, incluyendo los denunciantes. Situación desbloqueada por nuestra posición de llevar a cabo la huelga de 24 horas y el conflicto colectivo, que al final no fueron necesarios.

1.PROCESO UNITARIO, PARTICIPATIVO Y DEMOCRÁTICO

CC.OO. apostamos por un proceso unitario desde la configuración de la plataforma conjunta, el proceso negociador y su resultado final, que:

  • Potencie la unidad de acción de los sindicatos y trabajadores/as.
  • No desacredite a los sindicatos como herramientas de representación y organización de los trabajadores/as al no conquistar los objetivos marcados. Ya que ello al final fortalecería a las posiciones de la patronal y al anti-sindicalismo durante la vigencia del nuevo convenio. De ahí que la plataforma conjunta debiera ser reivindicativa, corta y creíble.
  • Plataforma que priorice las reivindicaciones más significativas como objetivos irrenunciables en la negociación, con el compromiso de pelear por ellos hasta el final.
  • Negociación colectiva sujeta a la dinámica negociación/información/movilización.
  • El resultado final de la negociación debe ser sometido a referéndum vinculante, donde cada sindicato defienda libremente su posición, asumiendo al final democráticamente lo que decidamos los trabajadores/as.

Con respecto a las otras fuerzas sindicales caben dudas, ¿estarán dispuestas a elaborar una plataforma con muchos o pocos puntos? ¿Estarán dispuestas a defender las reivindicaciones, o dejaran que el papel se moje?¿Estarán dispuestas a aceptar un referéndum vinculante, dar la participación a la plantilla y aceptar su juicio, o no?.

Ante estas dudas CC.OO. propondremos un reglamento de negociación entre los sindicatos, con plataforma concreta, reivindicativa y creíble y el referéndum vinculante.

2. POR LA UNIDAD SINDICAL: NO HACERNOS TRAMPAS

En la pasada conferencia acordamos: “dotarnos de una estrategia sindical propia que identifique dónde esta la parte contraria en las relaciones laborales, y busque a nuestros aliados frente a las estrategias patronales en cada momento, en base a objetivos reivindicativos en lo industrial (plan industrial, marca integral…) y laboral (estabilidad del empleo, mejora salarial colectiva…)…combinando la negociación con la movilización para cambiar las cosas, potenciando la unidad de acción sindical sin condiciones, mantener nuestra independencia de la patronal, denunciando sin menoscabo el entreguismo y anti-sindicalismo de quienes lo practiquen.” (7).

CC.OO. no somos ni la UGT bis, ni la CGT bis, nuestra estrategia es independiente, en todo momento el papel de nuestro sindicato en la negociación colectiva debe estar regulada bajo la estrategia acordada por los organismos de dirección (Ejecutiva y Consejo), potenciando la participación de los afiliados/as tanto en la elaboración de la plataforma como en el seguimiento del proceso de negociación hasta el final, tal y como acordamos en la conferencia y su resolución. Y por la experiencia de la pasada negociación (comunicados conjuntos) en ésta debemos poner nuestra voz en la negociación al margen de los comunicados unitarios que se concreten con las otras fuerzas sindicales, dando nuestra opinión sin menoscabo alguno.

La experiencia de la anterior negociación donde tras 3 convenios se logró meter las urnas para que el 85% de la plantilla (afiliados de UGT y CC.OO.) fue un paso importante, pero insuficiente, la actitud de CGT de no comprometerse al resultado y la posición intransigente de UGT de consultar sólo a los afiliados, nos llevó a una posición intermedia con urnas en fábrica, que no fue del todo comprendida por nuestra afiliación. Las conclusiones que hemos sacado es de que el referédum debe hacerse a toda la plantilla.

La experiencia de la pasada negociación donde se consiguieron el 70% de los puntos de la plataforma y todos los puntos prioritarios (IPC + recuperación del poder adquisitivo, cláusula de revisión salarial, aumento salario oficial aux, reducción de la jornada, Letra D básica, plus lineal trabajo en equipo, mejora permisos y parejas de hecho, mejora crédito vivienda y personal…) nos indica la necesidad de concretar una plataforma que no sea la “carta de los reyes magos”, superando anteriores negociaciones colectivas con plataformas de hasta 75 puntos para al final no conseguir ni la décima parte y desviar la atención sobre las reivindicaciones más significativas para el conjunto de los trabajadores/as.

CC.OO. seguimos apostando como siempre por una plataforma reivindicativa, concreta, creíble y que conecte con los trabajadores/as.

3.PLATAFORMA CONCRETA, REIVINDICATIVA Y CREÍBLE

Para CC.OO. los ejes centrales de la plataforma unitaria deben ser en primer orden:

SALARIOS

  • Mejora del poder adquisitivo por encima del IPC con cláusula de revisión salarial. x
  • El aumento de beneficios y productividades debe revertir en una mejora salarial consolidable y por encima del 100% del salario actual.x
  • Aumentar el sueldo de la categoría de ingreso, especialista letra a) a 1.000 € y aumentar el 15% como mínimo los conceptos salariales variables (prima y pluses).x
  • Reducir el tiempo para pasar a oficial de 3ª a los 25 meses de antigüedad.x
  • Aumentar plus fijo de equipo.x
  • Actualizar dietas y gastos de viajex

JORNADA

  • Reducción de la jornada anual.x
  • Aumentar el coeficiente de descanso por trabajo en festivo.
  • Para devolver jornadas de deuda agotar primero la jornada adicional.x
  • Garantizar el disfrute de la Jornada Industrial dentro del año por programa operativo o de forma rotativa.
  • Ampliar un 20% el coeficiente de devolución de deuda.
  • Con la cuenta de horas en positivo topar el disfrute de los sábados adicionales trabajados con un máximo de 4 meses, su acumulación será voluntaria.
  • Paro técnico, en caso de falta de suministro de material por huelgas en empresas proveedoras.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, CLASIFICACIÓN Y FORMACIÓN

  • Creación de una comisión paritaria de formación, que cogestione e impulse la profesionalización y promoción de los trabajadores/as contabilizando la formación recibida durante la vida laboral.
  • Creación de un turno específico de jornada laboral para la formación y entrenamiento de los trabajadores/as. Eliminación de exámenes.
  • Modificar acuerdos profesionales de oficio romper los topes de porcentajes para alcanzar la categoría de oficial 1ª especial, elevar la categoría básica, suprimir exámenes, y estudiar compensación por trabajo obligatorio en festivos excepcionales (Sant Joan, víspera de reyes, navidad y fin de año).x
  • Control y seguimiento de las mejoras en los equipos de trabajo y reparto de los beneficios en la totalidad de la plantilla.x
  • Para los TAS plan de carrera específico, creación de la categoría de jefe de 1ª Esp., para suprimir la discrecionalidad de la empresa en cuanto a adjudicación de las letras. Plus de dedicación y polivalencia, reconocimiento de titulaciones de la plantilla antes de recurrir a contrataciones externas, plus festivo mayorado por trabajo en festivos (art. 110 C.C).

CONDICIONES SOCIALES Y SALUD LABORAL

  • Cláusula de derecho supletorio al Convenio del Metal de Barcelona.
  • Beneficios sociales: ampliar descuento de coches y reparaciones, ampliar red de transporte a todas las zonas (I, II y III), plus de transporte zona Martorell, plan de pensiones universal adicional 1% al salario a cargo de la empresa x
  • Acordar Plan de Igualdad para eliminar situaciones de discriminación en todos los centros. Mejora conciliación de la situación personal y laboral para cuidado de menores. Mejorar la nueva ley de Igualdad. Crear comisión para la Igualdad.
  • Reconocer permiso de matrimonio para las parejas de hecho. x
  • Cláusula contra el abuso de autoridad con código de conducta.
  • Cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la insonorización y climatización del trabajo.
  • Evaluación riesgos psicosociales y prevención.
  • Diseñar mapa de riesgos medioambientales SEAT y empresas externas.

Para CC.OO., el proceso de negociación debe de estar dividido en dos partes, la parte política, en torno al montante de la masa salarial colectiva, y la parte técnica en torno a los temas que no afectan directamente a la masa salarial. La cláusula de derecho supletorio al Convenio de BCN nos debe servir para desarrollar los temas (Grupos Profesionales, conciliación vida laboral y familiar, parejas de hecho, cláusula contra acoso sexual, etc.). Y prioritariamente con la parte política, debe atarse a priori las reivindicaciones sobre la masa salarial (marcados con una x).

No sabemos el cómo se distribuirá la masa salarial adicional que se pacte, ¿será IPC+2, + 1 ó +0,5?, se alcanzarán los 200 días de jornada anual equivalentes a 35 horas, o nos quedaremos en las 36 horas/205 días año, o en las 37,3 horas/213 días año?, Por ello, deberíamos colocar de forma genérica y sin concretar los puntos, ya que cerrarnos en banda con una de las reivindicaciones puede significar hipotecar el resto. Incluso puede suponer un balón de oxigeno para reivindicaciones de la empresa, como la eliminación de la cláusula de revisión, con lo que al final sería mentira situar que la reducción de la jornada se han conseguido sin reducción salarial. Experiencias pasadas, nos indican que no debemos hipotecarnos con una reivindicación.

Un caso aparte es la categoría de ingreso. El acuerdo de jubilación por relevo se concretó con un rebaje del salario respecto a la antigua categoría de especialista, a cambio de mantener la plantilla SEAT con la misma plantilla. Desde la firma del plan estratégico con reducción de plantillas (abril 2.007) las jubilaciones se vienen realizando sin la modalidad del contrato de relevo, que está congelado, por lo que las contrataciones que ya se están efectuando se realizan bajo la modalidad “circunstancias de la producción” de carácter temporal, en consecuencia debe recuperarse como mínimo la remuneración del especialista antiguo como categoría de ingreso, por eso colocamos los 1.000€ de sueldo y el aumento del 15% del resto de conceptos salariales.

Sobre el tema de la jornada, en función de la previsión industrial al alza, con más producciones para los próximos años, debemos situar alternativas para mejorar hacia los trabajadores/as la flexibilidad de jornada sobre la base del control, la reducción de la jornada, el aumento de las compensaciones para descontar deuda, y la regulación de los descansos dentro del año (descanso por festivos y jornada industrial).

Sobre el tema de productividad y beneficios, además de la innovación tecnológica, los tiempos de trabajo manuales se han ido reduciendo por medio del sistema de RDEs (mejoras continuadas), el nuevo ibiza ya se está fabricando en 18 horas, el valor añadido por trabajador crece y los beneficios brutos de explotación también crecen, sin la compensación salarial correspondiente y sin el control sindical ya que la dirección de la empresa está incumpliendo Convenio, alterando tiempos Standard y actividades, vulnerando acuerdos de las comisiones de productividad (marcaje de tactos, frecuencia del mix de producción, etc), motivo por el cual CC.OO. denunciamos a la empresa y decidimos dar por unanimidad la batalla por las cargas de trabajo.

Una vez decidamos en la Asamblea de Afiliados/as nuestra propuesta de plataforma, la llevaremos al resto de sindicatos para elaborar la plataforma unitaria.

En el caso de no poder alcanzar una plataforma concreta y creíble, debemos de explicar a la plantilla, al margen de que al final la plataforma unitaria sea larga, nuestra posición, con una hoja informativa posterior al Consejo Intercentros que priorice 7 puntos de la plataforma definitiva:

  • IPC + Recuperación poder adquisitivo
  • Cláusula revisión salarial
  • Reducción Jornada
  • Aumentar salario de la categoría de ingreso
  • Aumentar salario si aumentan beneficios y productividades.
  • Cláusula convenio provincial Metal de Barcelona.
  • Ley de Igualdad y mejora beneficios sociales.

C. ANEXO. DATOS VAB, SALARIOS Y TASA DE GANANCIAS 2000-2007

AÑOS Valor de la

Producción

Gastos

Explotación

Aprovisiona

miento

VAB Gastos

Personal

Beneficio

Bruto de

Explotación

Salario/

VAB %

2000 6.621.000 641.000 4.972.000 1.008.000 543.000 465.000 (54,26)
2001 6.193.688 572.094 4.690.195 931.399 534.089 397.310 (57,34)
2002 6.001.484 701.840 4.318.476 981.168 518.750 462.418 (52,87)
2003 5.956.625 763.011 4.332.596 861.018 469.747 391.271 (54,56)
2004 6.199.695 713.651 4.505.266 980.868 487.896 492.972 (49,74)
2005 5.555.641 784.387 4.015.752 755.502 486.396 269.106 (64,38)
2006 5.879.585 823.370 4.202.692 853.523 493.431 360.092 (57,81)
2007 5.970.687 889.429 4.166.455 914.803 498.810 415.987 (54,53)

VALOR DE LA PRODUCCIÓN: FACTURACIÓN + AUMENTO DE EXISTENCIAS DE PRODUCTOS TERMINADOS Y EN CURSO + TRABAJOS PARA EL INMOVILIZADO + OTROS INGRESOS DE EXPLOTACIÓNFUENTE: Memorias de las cuentas de resultados de la empresa.

VALOR AÑADIDO BRUTO (VAB): VALOR PRODUCCIÓN – (GASTOS EXPLOTACIÓN + APROVISIONAMIENTOS)

RESULTADO BRUTO DE EXPLOTACIÓN: VAB – GASTOS DE PERSONAL

AÑOS VAB % Salarios % Tasa de

Ganancia %

2000 15,2 8,2 7
2001 15 8,6 6,41
2002 16,3 8,6 7,71
2003 14,5 7,9 6,57
2004 15,8 7,9 7,95
2005 13,89 8,75 4,84
2006 14,51 8,39 6,12
2007 15,32 8,35 6,97

La Tasa de Ganancia cerró el ciclo de crecimiento en el 2.004 para caer en picado en el 2.005, debido fundamentalmente a la reducción del volumen de producciones y la externalización de segmentos (furgoneta, coche pequeño) con la reducción de la gama de productos. El peso de los salarios con respecto al VAB se mantiene en el periodo (2.000-07) con un ligero incremento de 0,27 puntos (0,5%) con oscilaciones hacia abajo (2.004) y hacia arriba (2005) debido a la bajada de producción). La tasa de ganancia se vuelve a situar en el 2.007 casi al mismo nivel que el 2.000. Durante el periodo del convenio (2.004-07) la tasa de ganancia se incrementa el 6,1%. El VAB se mantiene al mismo nivel que el 2.000, ligeramente por encima (12 centésimas), por lo que no ha decrecido su volumen.

AÑOS VAB Valor de la

Producción

Plantilla VAB/

Trabajador

Valor

Producción/

Trabajador

BBE/

Trabajador

2000 1.008.000 6.621.000 15.003 73.700 € 441.312 € 37.483 €
2001 931.399 6.193.688 14.419 64.600 € 429.550 € 27.555 €
2002 981.168 6.001.484 13.222 74.200 € 453.901 € 34.973 €
2003 861.018 5.956.625 12.976 66.400 € 459.049 € 30.153 €
2004 980.868 6.199.695 12.875 76.200 € 481.530 € 38.289 €
2005 755.502 5.555.641 12.700 59.500 € 437.452 € 21.189 €
2006 853.523 5.879.585 11.926 71.600 € 493.006 € 30.194 €
2007 914.803 5.970.687 11.074 82.500 € 539.162 € 37.564 €

Tras la caída de este ratio en el 2.005 (-9,15%), en los dos últimos años (2.006-07) ha crecido un 23,25%, a un ritmo medio anual del 11,63% debido fundamentalmente a las reducciones de plantilla ya que el volumen de producción ha variado poco, de las 384.898 del 2.005 a las 408.318 y las 398.704 unidades respectivamente (2.006-2.007), una media anual de 4,83%.El valor de la producción por trabajador durante el periodo 2.001-04 creció el 9,11%, a un ritmo anual medio del 2,28%.

Durante la vigencia del Convenio (2.004-07) el valor de la producción por trabajador ha crecido un 17,45% a un ritmo del 4,36% anual medio.

En cuanto al Valor Añadido Bruto (VAB) por trabajador, este ha ido oscilando durante el periodo 2.001-04, creciendo un 3,9% (media anual de casi un 1%). Tras la caída de un 21,92% en el 2.005, durante el periodo 2.006-07 el VAB por trabajador creció un 38,66%, a un ritmo medio anual del 19,33%. En la vigencia del Convenio (2.004-07) este crece un 24,25% a un ritmo anual medio del 6,06%.

Sobre el Beneficio Bruto de la Explotación (BBE) por trabajador, este ha ido oscilando hasta el 2.004 consiguiendo un incremento del 2,15% con respecto al 2.000. Cayó en picado en el 2.005 (-44,66%), recuperándose en el periodo 2.006-07 (+77,3), superando ligeramente el nivel del 2.000 (+0,22%) aunque por debajo del 2.004 (-1,89%). En la vigencia del convenio (2.004-07) el BBE por trabajador ha experimentado un crecimiento el 24,58% a un ritmo medio anual del 6,14%.

Los salarios pactados han crecido durante la vigencia del convenio un 14,4%, a un ritmo del 3,6% anual medio, es decir por debajo del ratio valor de la producción y por debajo del VAB por trabajador, por lo que la diferencia de 0,76 y 2,46 puntos respectivamente es un incremento de productividad de la rentabilidad en relación con los salarios que se han situado por debajo. Si hacemos la comparativa en relación a la masa salarial global (Gastos de Personal) ésta se ha incrementado un 6,19% durante el periodo a un ritmo del 1,55% anual medio, también por debajo. Por lo que podemos detectar, la existencia de una ganancia extraordinaria.

AÑOS Activo

Total

BBE Recursos propios  BBE/

Activo %

2000 3.421.000 465.000 1.097.000 (32,1%) 13,59%
2001 3.680.449 397.310 1.128.190 (32,5%) 10,78%
2002 3.799.732 462.418 1.234.155 (32,5%) 12,17%
2003 4.138.589 391.271 1.248.049 (30,2%) 9,45%
2004 4.738.052 492.972 1.281.906 (26,8%) 10,43%
2005 4.728.221 269.106 1.205.393 (25,5%) 5,7%
2006 4.720.725 360.092 1.104.451 (23,4%) 7,63%
2007 5.059.312 415.987 1.274.154 (25,2%) 8,22%

Sobre el activo inmovilizado total (instalaciones y maquinaria) la rentabilidad de la empresa cayó en picado en el 2.005 y se ha vuelto a recuperar en los dos últimos años, durante la vigencia del convenio (2.004-07) ha habido un decrecimiento de la rentabilidad de 1,23 puntos. El peso de los recursos propios ha ido decreciendo (2.000-06) lo cual ha aumentado la dependencia exterior por encima del 74%, en el 2.007 se produjo un ligero crecimiento de los recursos propios (+1,8 puntos). Durante la vigencia del convenio (2.004-07) el peso de los recursos propios ha caído 5 puntos.

Notas:

  1. Orientaciones y criterios negociación colectiva. FMMC (diciembre 2.007).
  2. Los salarios en España. Gabinete Técnico Confederal CC.OO. (septiembre 2.007).
  3. Los costes de la mano de obra representan los costes totales de remuneración salarial efectivo y en especie (cotizaciones sociales) además de los gastos de formación profesional. En España este coste es de 15,77 €-hora (2.007), la media de la UE-27 es de 20.35€. Los países que sobrepasaban el coste de los 30 €-hora en el 2.007 fueron Bélgica, Dinamarca, Francia, Luxemburgo, Suecia, Islandia y Suiza. Los que sobrepasaban los 25€ hora, Alemania, Holanda, Austria y Finlandia. Los que sobrepasaban los 20€, Reino Unid e Italia. (Datos de Europa en cifras. Anuario Eurostat 2.008).
  4. Negociación Colectiva 2.008. CONC (noviembre 2.007).
  5. Resolución Ejecutiva Intercentros CC.OO. SEAT (31 marzo 2.008).
  6. El Resultado Bruto de la Explotación, siguiendo la lógica de la contabilidad analítica, que corresponde a los beneficios obtenidos por la fabricación de automóviles, por la explotación productiva y a los que todavía no se le ha restado ninguna partida (amortizaciones, gastos financieros e impuestos). No aparece como tal en las cuentas de resultados publicadas en las memorias anuales, y, sin embargo, es el que hay que manejar para conocer los beneficios totales de la empresa por la producción.
  7. Materiales definitivos de la Vª Conferencia Intercentros CC.OO. Grupo SEAT, pág. 23 (Octubre 2.007).

 

 

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