UN ANÁLISIS INDUSTRIAL DEL SECTOR DEL AUTOMÓVIL Y SEAT

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Miguel A. Montes

Enero 2001

Este documento forma la parte final (punto 6º) del Informe de movimiento obrero de la célula PCC Seat aprobado en el pleno de la célula en febrero de 2001.

Para llevar a cabo una propuesta sindical es necesario abordar primero la situación en la cual nos encontramos a dos niveles: a nivel de sector tanto estatal como internacional y a nivel de situación y previsiones de la multinacional VW y SEAT.

 

MULTINACIONALES Y SECTOR DEL AUTO INTERNACIONAL

Este es un sector  donde cada día es mayor la socialización de las producciones, la cual la realizamos trabajadores/as de distintos países que fabricamos para una misma marca o grupo multinacional con varias marcas, y cada vez es menor el número de poseedores de medios de producción, alcanzándose en el sector una altísima concentración de medios y centralización de capitales.

La enorme capacidad productiva de las multinacionales del auto ha llevado a la sobreproducción, a la saturación del mercado y a la aceleración de las crisis.

Las respuestas a la crisis ya las conocemos: cierres de plantas productivas, deslocalización, destrucción de empleo, desvalorización de la fuerza de trabajo, flexibilización de las jornadas, externalización productiva-dumping social y por último fusiones, absorciones y alianzas entre las propias multinacionales.

En la expansión mundial de las producciones, el status-quo de reparto de mercados entre los fabricantes se ha roto y se acelera el proceso de concentración de las multinacionales. De 52 empresas constructoras de automóviles que existían en 1.964 se ha pasado a 14 en la actualidad. si antes en los años 60 sólo 1/3 de la producción se realizaban en empresas fuera de la región económica de origen, (nos referimos a las multinacionales de Europa occidental, Norteamérica -EE.UU, Canadá y México- para las multinacionales yankis, y el Japón para las japonesas), hoy se ha pasado a que el 50% de las producciones se realizan en el exterior, ello es producto de la onda expansiva de las multinacionales que ven necesario mantener su presencia en los mercados mas grandes (Europa occidental, Norteamérica y Japón) pero ante la saturación de los mismos se ha pasado a la penetración en los mercados en desarrollo (Sudamérica, Asia Pacífico, Europa Oriental) en los cuales hay que producir localmente.

En 1.998 de estas 14, las 8 principales compañías acapararon el 90% de la producción mundial del sector. Las multinacionales yankis está a la cabeza y acaparan el 40% de la producción mundial con General Motors (primera) que es propietaria de Opel, Isuzu y Saab y tiene alianzas con Fiat, Suzuki, Fuji; y Ford (segunda) que es propietaria de Jaguar, Aston Martín, Volvo y Land Rover, y mantiene alianza con Mazda. Con lo que acaparan productiva y comercialmente todas las zonas del sector a nivel mundial. Los grandes fabricantes yankis pasaron de la exclusiva fabricación de coches grandes de alto valor añadido, y compiten con Europa y Japón en la fabricación de modelos de medio y bajo valor añadido.

A continuación están las multinacionales europeas que acaparan el 36% de la producción mundial, que son por orden de volumen Daimler-Chrysler (tercera) propietaria de Mercedes Benz y mantiene alianzas con Mitsubishi, Hyundai, Kia, Asia. VW (quinta) que es propietaria de SEAT, Skoda, Audi, Bentley, Lamborghini, RR, y mantiene alianza con Scania, siendo esta multinacional mas partidaria de la política de absorver otras marcas que de mantener alianzas. Renault que es propietaria de Dacia y Samsung, y mantiene alianzas con Nissan y Volvo. Y por último el Grupo PSA donde están integradas Peugeot y Citroen. Estas multinacionales europeas tienen presencia en la totalidad de los mercados, pero con escasa incidencia en Norteamérica.

Las multinacionales japonesas después de la crisis asiática, acaparan el 14% de la producción mundial, Toyota (cuarta) es propietaria de Daihatsu y mantiene alianza con Hino; y Honda, su mayor incidencia está concentrada en los mercados de Japón y Asia-Pacífico, con escasa incidencia en el resto. El sector japonés hizo válida su expansión en los años 80 a través del bajo valor de la fuerza de trabajo en comparación con Europa occidental y Norteamérica, pero se ha mantenido una amplia red de empresas suministradoras dispersas y pequeñas con grandes dificultades para aplicar la externalización, mientras que en el resto de las empresas del sector mundial se ha pasado a la simplificación del numero de empresas proveedoras con mayor concentración y la externalización de servicios y fases productivas, lo cual ha generado un retroceso del estado de las multinacionales japonesas.

La reducción de costes y la racionalización productiva es la baza de mayor valor para mantener una recuperación de los beneficios, así se ha pasado a las economías de gran escala compartiendo las mismas plataformas y componentes entre diferentes modelos de un grupo multinacional, y la misma política de flexibilización laboral (horas extras, fábrica flexible, externalización productiva y de servicios, toyotismo, etc). Ello también trae consecuencias negativas para los trabajadores/as, dado que racionalización productiva significa en la práctica reducción de puestos de trabajo y de capacidad productiva ante la crisis capitalista. Todas las reestructuraciones empresariales realizadas desde los años 80 han producido pérdidas de empleo considerables, la oleada de absorciones y alianzas van en este sentido, Nissan por ejemplo prevée suprimir 20.000 puestos de trabajo en los próximos años provocado por la alianza con Renault.

Las fases del proceso productivo (componentes y montaje) siguen absorviendo la mayor proporción del empleo del sector en comparación con la fase de distribución (ventas), y de esta la mayor proporción se concentra en las regiones donde se producen los vehículos.

En 1.999 se produjo un nuevo record mundial productivo de 53,8 millones de unidades, donde el crecimiento se concentró en Norteamérica y Asia-Pacífico, siendo esta última región la cuarta en volumen productivo (12,7%) por detrás de Norteamérica (32,6%), Europa Occidental (30,2%) y Japón. (18,4%). Se estancó en Europa occidental, y bajó en Europa oriental, Japón y Sudamérica. Las previsiones de crecimiento dan continuidad en el 2.000 con 3,5 millones mas alcanzando los 57,3 millones, mientras que en el 2.001-2 se prevée un crecimiento leve de 0,8 millones por año. Dicho crecimiento desde el 2.000 se concentra en las zonas de desarrollo (Sudamérica, Europa oriental, Asia-Pacífico) mientras la producción se mantiene en las previsiones del 2.001-2 en las zonas mas desarrolladas (Norteamérica, Europa occidental y Japón), donde se concentra el 80% de la producción mundial.

Las ventas en el 2.000 han crecido en 2,7 millones unidades a nivel mundial, tasa por debajo del crecimiento del año 1.999 (3,8 millones), y las previsiones de crecimiento para el 2.001-2 están mas por debajo (1,2 millones por año). En Europa occidental (que entre 1.995-99 las ventas crecieron de 12 a 15 millones) y Norteamérica (después de crecer en 1.999) se estancan las ventas, mientras que se prevée que crezcan en el resto, recuperándose en Japón pasando a ser el cuarto mercado en ventas al ser superado por el mercado de Asia-Pacífico en 1.999 (según informe FITIM), lo que hace que el crecimiento total sea escaso dado que los mercados de mayor volumen (Norteamérica –primer mercado- y Europa occidental –segundo mercado- absorven el 67% de las ventas mundiales) las ventas están saturadas.

De forma estimada el empleo mundial del sector del auto y componentes es de casi 8 millones de trabajadores (1.997), y se preveé una reducción de mas de 300.000 puestos de trabajo entre 1.997-01 según el informe de la FITIM.

En Europa Occidental en 1.998 el empleo de los constructores de vehículos y componentes creció en 92.500 puestos de trabajo, de los cuales el 43% son de Alemania. Creció en el resto de paises, menos en Francia donde se perdieron 1.400 empleos mientras la producción aumentó en 370.000 unidades.

La producción en Europa oriental entre 1.997-99 está estancada y el empleo también. Se prevée incrementos de la producción a partir del 2.000, aunque no se vislumbra incrementos de empleo, sino de productividad.

En la zona de Japón se prevée la pérdida de 103.000 puestos de trabajo entre 1.997-01, la presión de las multinacionales Renault y Daimler Chrysler originan medidas de reestructuración productiva y reducciones de plantilla, sobre las empresas absorbidas y las con las que se mantienen alianzas (Mitsubishi, Hyundai, Nissan, etc). En  Asia-Pacífico se estima en el mismo periodo la pérdida de 61.000 empleos.

En Norteamérica el empleo se mantiene igual que la producción en 1.998, mientras que en el 99 la producción creció un 11%.

En  Sudamérica la producción descendió un 30%. Se prevée un cambio de tendencia desde el 2.000 con la reactivación de la producción en mas del 20%, no obstante las medidas de reestructuración a pesar del crecimiento de la producción no evitarán un leve descenso del empleo en la zona, precisamente entre 1.990-98 la producción se triplicó en Brasil mientras el empleo disminuyó en un 10%.

Se desprende que la estrategia de las multinacionales pasa por aprovechar las coyunturas de crecimiento productivo para sacar mayor rendimiento de trabajo y la productividad por hora, creciendo el empleo muy por debajo de la producción, mientras que cuando esta se estanca o disminuye no se reducen las horas trabajadas tanto como cae la producción, lo cual afecta al cremiento y a la estabilidad del empleo, sobre todo en las zonas desarrolladas y afectadas por la reestructuración productiva (por ej. Japón). En este sentido el número de horas necesarias para la construcción de un vehículo en las plantas europeas es mas alto que las yankis o japonesas. De este aspecto se desprende que en la zona de Europa Occidental las conquistas sociales y los derechos que el movimiento obrero ha alcanzado siguen siendo las mas avanzadas dentro de este sector de producción capitalista a nivel mundial. Y ello a pesar de que la estrategia neoliberal de Maastrich pasa por desmontar las conquistas y mejoras sociales, estas se mantienen en su mayor amplitud en comparación con otras zonas, lo que tiene como consecuencia que el coste laboral sea mas alto en Europa occidental (menos horas de trabajo anuales y semanal, mas prestaciones sociales, etc), También el desarrollo de los Comités de Empresa de ámbito supranacional (de carácter estrictamente informativo) están mas desarrollados con un marco legal en esta región, aunque todavía no existe marco supranacional para los convenios y el derecho de huelga.

No obstante, la reestructuración capitalista de la crisis también se llevó a cabo en Europa occidental entre 1.990-95, donde se destruyeron 200.000 puestos de trabajo del sector de construcción de vehículos y componentes, y se introdujeron medidas de abaratamiento de la fuerza de trabajo empleada: moderación salarial, jornada laboral flexible adaptada al mercado, jubilación anticipada y despidos de eventuales. Las empresas constructoras de componentes también se vieron afectadas a través de la presión de las multinacionales de montaje de vehículos, las cuales obligaron a través de la imposición de una política de precios, la aplicación de un ajuste y reestructuración de las empresas de componentes, generando una avalancha de fusiones y concentraciones surgiendo un número limitado de empresas de mayor dimensión, como consecuencia también de la externalización de servicios y segregación productiva que se impulsa de las empresas de montaje a las de componentes.

La política de externalización productiva ha condicionado el incremento mayor del empleo en el sector de fabricación de componentes para el auto el cual ha crecido en Europa Occidental y en Norteamérica por encima del empleo en el montaje de vehículos, con lo que el incremento de empleo en la fabricación de componentes se debe al trasvase de empleo del sector de montaje. Entre 1.994-98 de los 161.000 empleos que se crearon en Europa Occidental, el 72% son de fabricantes de componentes. En el mismo período en Norteamérica de los 101.000 empleos que se crearon el 55% son de fabricación de componentes.

 

SECTOR DEL AUTOMÓVIL EN ESPAÑA

Hace 20 años en España existían 3 fabricantes nacionales de vehículos (SEAT, Santana y Land Rover), y 5 marcas de multinacionales (FIAT, CITROEN, FASA, CHRYSLER y FORD). El volumen de empleo en el sector de montaje de vehículos era de 100.000 puestos de trabajo y en la industria auxiliar de componentes era de 300.000.

Las multinacionales en España se fueron introduciendo allá los años 60-70 en el sector de montaje y fabricación de componentes aprovechando las condiciones: fuerza de trabajo barata, fabricación para el consumo interno, escaso nivel tecnológico, ayudas estatales, zonas de paro obrero e inicialmente bajo la dictadura por la represión del movimiento obrero.

En la actualidad nos encontramos con 10 fabricantes de automóviles instalados en España,  todos ellos vinculados a varios grupos multinacionales: SEAT y Nissan (Catalunya), Citroen (Galicia), Fasa-Renault (Castilla-León), Santana Motor (Andalucía), Peugeot (Madrid), Mercedes Benz (Euskadi), VW (Navarra), Opel (Aragón), Ford (Valencia).

Las producciones de vehículos de motor entre 1.995-00 ha pasado de 2,3 millones a 2,8 millones situándose España como el quinto país constructor a nivel mundial y el tercero en Europa, dentro del período. Según las previsiones de la FITIM casi acercará a los 3 millones en el 2.002. Sin embargo, en cuanto a valor añadido creado en Europa Occidental, España pasa al quinto lugar por detrás de Alemania, Francia, Reino Unido e Italia. Ello supone la imposición de una rentabilidad baja (beneficios sobre la facturación) en las filiales españolas entorno al 1,4% en el período 1.995-99, debido a que:

  • Dependencia financiera: la decisión de inversiones sobre los beneficios obtenidos, se realiza sobre criterios de rentabilidad desde la casa matriz a las filiales, detrayendo plusvalía a través de réditos financieros (recursos ajenos, valores de los accionistas).
  • Dependencia tecnológica, donde las actividades de mas valor añadido, innovación tecnológica y diseño se sitúa fuera de nuestro país. Tomándose las decisiones de inversión y planificación fuera en la casa-matriz.
  • Los productos principales fabricados son de gama media/baja.
  • La fijación de precios de transferencia, precios internos de las multinacionales (por compra de componentes, por comercialización y por patentes de fabricación) que benefician a la casa matriz
  • El grado de externalización de servicios y producciones en las fabricas españolas es superior a la de otros países europeos.

Esta estrategia industrial supone un límite a la política sindical de creación de empleo estable y de calidad, y del mantenimiento de costes salariales entorno a la media de la UE.

El empleo del subsector de montaje de vehículos ha pasado de 94.500 empleos en 1.990 para una producción de 2 millones de vehículos, a 80.822 empleos en 1.999,  una reducción del 14,5% del empleo, para una producción de 2,680 millones de vehículos (aumento del 57% de la productividad). El empleo de fabricación de componentes se ha duplicado pasando durante el mismo período de 119.000 empleos a 238.500, donde el 25% pertenecen a las 22 multinacionales como principales empresas proveedoras con mas de 1.000 trabajadores/as, se ha multiplicando por 2,3 el volumen de facturación de este subsector entre 1.993-99 al pasar de 1,45 billones a 3,6 billones de pts. No incluimos en estas cifras los 200.000 empleos  aproximadamente de distribución, reparación, publicidad, servicios, etc, generados indirectamente por la actividad del sector.

Se desprende que en España en los últimos 20 años la reestructuración productiva provocada por las políticas de escala de las multinacionales que se han asentado, ha simplificado y concentrado el número de fabricantes de componentes, ha reducido el volumen del empleo y aumentado la productividad en el montaje de vehículos, a la misma vez que se da una externalización de servicios y fases productivas, derivado de la implantación de multinacionales tanto de montaje como de componentes, lo que también ha incrementado el número de componentes importados y los precios de transferencia de alto coste para el intercambio de piezas o bienes acabados hacia las unidades de producción filiales de la casa matriz, facilitando la repatriación de beneficios hacia las metrópolis de las multinacionales en detrimento de las cuentas de resultados de las empresas filiales.

Los costes salariales (salario bruto + gasto social por hora trabajada)  en el sector casi alcanza la media a nivel de las regiones de EE.UU, Japón y Europa occidental, ocupando España el séptimo lugar a nivel mundial, por detrás de Alemania, Suecia, Bélgica, EE.UU, Japón e Italia. Donde 1/3 de los costes salariales corre a cuenta de los gastos sociales por hora trabajada, y los 2/3 restantes son salario bruto por hora.

Las ventas de turismos en el mercado español, después de la fase recesiva de 1.993, casi se han doblado entre 1.995-99 pasando de 834.400 unidades a 1.408.000. Según la FITIM, las ventas se mantienen en 1,5 millones entre el 2.000-01, bajando a 1.425.000 en el 2.002. En el mismo período las ventas de vehículos han pasado de 1 millón a 1.752.000. Las filiales españolas se han convertido también en plataformas para la exportación, dado que la tendencia de las ventas se ha invertido en comparación con los años 50-70, produciendo para el mercado exterior el 81% del volumen de vehículos fabricados y el 70% del valor añadido, durante el período 1.998-99, a la misma vez que han servido para la penetración/expansión de las marcas de las propias multinacionales en el mercado español en producción y ventas.

La productividad de las plantas españolas se sitúa a la cabeza de Europa con 4 de ellas entre las 10 primeras (VW-Navarra, Seat Martorell, GM Zaragoza, Renault-Valladolid). Después de la crisis de 1.993 el sector atraviesa una tendencia de crecimiento provocado por la apuesta de las multinacionales por el aparato productivo de sus filiales en España dado el grado de especialización de la fuerza de trabajo y su bajo coste. Durante este tiempo se ha saturado las instalaciones existentes y se han aplicado medidas de flexibilidad laboral ajustando los crecimientos de actividad productiva a la demanda. Las inversiones realizadas entre 1.996-99 en todo el sector (fabricantes de vehículos y componentes) ha sido de 467.000 millones de pts.

ESTRATEGIA SINDICAL EN EL SECTOR

En los años 90 el movimiento sindical de clase ha pasado de la negociación de medidas no traumáticas tendentes a aminorar las consecuencias de la recesión en el sector (EREs, Bajas incentivadas, Prejubilación anticipada, etc.) a través de planes y mesas industriales, a mantener la negociación en el marco de estos planes contemplando compromisos de producción, inversiones, creación de empleo y estabilidad, junto con la intervención sindical ante los cambios en la organización del trabajo y la distribución de la jornada laboral flexible.

Dada la similitud de las condiciones del sector es necesario establecer una estrategia común para hacer frente a la estrategia de las multinacionales, de sus políticas de escala que van dirigidas a segmentar mas a la clase obrera, y abaratar los costes de la fuerza de trabajo. En este sentido la FMM de CC.OO ha reconocido algunos de los planteamientos que los comunistas y en particular desde Seat veníamos haciendo desde 1.995 (Documento aportación a la Segunda Conferencia estatal CC.OO Grupo Seat-VW): “…ante la multinacionalización de nuestro tejido industrial, el sindicato debe de repensar estrategias de negociación sobre marcos de actuación nuevos. Es necesario plantear la negociación colectiva por sectores, por que el marco de actuación que nos dejan los convenios de empresa son limitados por varias razones:

1°No evitan la estrategia de competitividad entre trabajadores de diferentes marcas del estado, lo cual va en detrimento de las condiciones laborales y profundiza en la división orgánica de la clase obrera.

2° Son espacios limitados e insuficientes para la defensa de los derechos de los trabajadores ante las ofensivas de reconversión de las multinacionales. Los ejemplos de Seat y Santana son bastante claros.”

La propuesta del sindicato de un Convenio General para el sector de la  automoción, es necesaria de cara a abordar la realidad común, estableciendo en el sector un marco para el desarrollo de una acción sindical coordinada que unifique las reivindicaciones y propuestas sindicales (creación y estabilidad del empleo, reducción de la jornada, supresión de horas extras, poder adquisitivo y defensa de conceptos salariales fijos, participación y sindicalización de las relaciones laborales ante los cambios en la organización del trabajo, prevención y salud laboral, etc). Haciendo frente a la estrategia de globalización del capital dentro del sector del auto, tratando que la política de competitividad de las multinacionales en el sector no sea un acicate contra los intereses de clase de los trabajadores/as los cuales para nosotros deben de estar por encima de las marcas y empresas, frenando la estrategia de individualizar las relaciones laborales.

En este sentido, la FMM de CC.OO ha creado una estructura organizativa mas acorde con la nueva realidad dotándose de tres coordinadoras de subsectores: la de constructores vehículos (turismos e industriales), la de dos ruedas, y la de componentes (ya hay 25 coordinadoras de empresas de componentes), dotándose además de una Conferencia de sector de automoción. Donde también se ha potenciado un elemento que los comunistas venimos situando desde hace tiempo, la coordinación sindical entre las empresas constructoras de vehículos y sus proveedoras de componentes. Ello es necesario y mas si tenemos en cuenta que estamos en un sector donde las repercusiones de cualquier decisión empresarial (flexibilidad laboral, reestructuración, etc) tiene un efecto en cadena desde las empresas constructoras hasta las de componentes, por lo que CC.OO debe de apostar por la organización de la clase obrera en torno a intereses de clase y reivindicaciones compartidos construyendo bases para la intermediación sindical, mas allá de las empresas matrices, dotándose de una coordinación entre las empresas de un mismo grupo que engloban diferentes actividades dentro de un mismo proceso (constructores, componentes, comerciales, etc).

Destacar la existencia de 30 Comités de Empresa Europeos (21 del grupo de componentes y 9 de constructores de vehículos) con presencia de CC.OO el 95%, de cara a la coordinación con el movimiento sindical en el marco del grupo multinacional y a nivel europeo en el sector, y la unificación también en este ámbito de los intereses de clase y las reivindicaciones de los trabajadores, en el marco de la UE para hacer frente a la estrategia de des-localización productiva y dumping social del capital multinacional.

Otros aspectos extraídos de las jornadas del sector del auto de 1.998, coinciden con las propuestas que los comunistas hemos defendido: no se está de acuerdo con la discriminación de los trabajadores respecto a la jornada (tercer y cuarto turno precario) y la doble escala salarial. Tenemos el ejemplo de Citroen donde el tercer turno de noche está montado con eventuales, o el trabajo de fines de semana para eventuales. Otro aspecto negativo es la aplicación de la doble escala salarial o retribución inferior con los salarios de entrada, que corresponde a los incrementos de plantilla por aumento de la producción.

En los convenios colectivos se ha producido una reducción de la jornada ordinaria media a cómputo anual pasando de 1.740 horas en 1.997 a 1.721 en el 2.000 en el montaje de automóviles, y en la fabricación de componentes se ha pasado de 1760 horas a 1.740 dentro del mismo perídodo. Aunque hay que destacar como aspecto negativo la introducción de la jornada flexible con horas extras obligatorias en SEAT en producción adicional en el XV° y XVI° Convenio (1.996-03) con jornadas acumuladas por producción adicional pendientes a disfrutar a partir del año siguiente, lo cual salpica a la estrategia general del sindicato en el sector. Los propios datos sobre SEAT en relación nos dan la razón a los comunistas cuando en el 97 apuntábamos lo pernicioso de la jornada flexible pactada en Convenio, entre 1.997-99 se hicieron una media de 1,2 millones de horas extras por año en SEAT, retrocediendo en lo propuesto de avanzar a las 35 horas, aún a cómputo anual. No es casual que la fábrica de Martorell-SEAT sea la primera planta española y segunda a nivel europeo en cuanto a volumen de producción, y la primera del Grupo VW en cuanto a índice de flexibilidad de jornada.

La aplicación de criterios comunes se puede realizar a base del sector o de subsectores, unificando temas como por ejemplo los conceptos retributivos, los cuales reciben diferentes nombres en las distintas empresas del sector, pero el contenido es el mismo, ante lo cual el planteamiento del sindicato pasa por realizar un estudio que agrupe y unifique salarialmente colectivos con condiciones laborales casi idénticas, simplificando los sistemas retributivos existentes, dada la similitud de las estructuras salariales: Salario fijo (sueldo, antigüedad) Salario variable colectivo (primas, sábados, pluses), Salario individual (horas extras, premios), Otros (ayuda escolar y familiar, seguro de vida, fondo social). Por empresas constructoras de turismos podemos decir que los conceptos salariales medios fijos oscilan entre el 86,4% de SEAT y el 95,3% de la Opel, donde Citroen se sitúa por debajo de todas con el 79,9%, siendo la empresa donde el salario variable es mayor y mas oscilante (dependiendo de la producción en sábados y las horas extras que absorven el 12,8% del salario).

La conversión de empleo temporal en fijo se ha producido a través de acuerdos colectivos y a la par del crecimiento de las producciones anuales en las plantas. En consecuencia la tasa de temporalidad en el sector ha pasado del 25% al 19% entre 1.997-00. Las empresas de montaje de vehículos conservan el 10% de empleo temporal y las de componentes el 30%. El empleo ha crecido el 18% en el sector en el período, el 7% en el montaje de vehículos y el 22% en la de componentes. Según datos de 1.999 en las empresas constructoras de coches la tasa de temporalidad está en el límite del 8,1% de SEAT, exceptuando Citroen que alcanza el 29,7% donde la mayoría del comité está en manos de un sindicato amarillo, siendo la empresa constructora de vehículos que mas eventuales tiene (3.323 trabajadores). En las empresas constructoras de vehículos industriales la tasa oscila entre el 5,9% de IRISBUS y e 24,9% de NISSAN.

ELECCIONES SINDICALES SECTOR AUTO

La representación sindical en las empresas construtoras de turismos después de las pasadas EE.SS donde se eligieron 375 delegados/as (9,9% del total), UGT tiene el 35,5% , CC.OO el 29,1%, CGT el 11,2%, USO el 3,5%, LAB el 1,9%, CIG el 1,3%, ELA el 0,5%; Otros el 17,1%. La representación sindical está muy dispersa, el peso de los sindicatos de clase es del 79,3%, las fuerzas sindicales mayoritarias sumamos el 64,6%. UGT es primera fuerza, gana en todos los centros productivos y en casi todas las empresas, CC.OO es segunda en todos los centros productivos y a nivel de empresa gana en FORD aunque en el centro productivo de Almusafess CC.OO es segunda (producto de la división y ruptura del sindicato). Tomando como referencia las EE.SS realizadas desde 1.991, podemos decir que CC.OO y UGT ven reducido su peso (-1,7 y –5,8 puntos respectivamente), CGT baja levemente (-0,4 puntos), USO, LAB y CIG suben (+1,7, +0,4 y +0,6 puntos respectivamente), ELA que no tenía representación, y a destacar la proliferación de sindicatos de empresa que crecen +4,8 puntos.

La representación sindical en las empresas constructoras de vehículos industriales después de las pasadas EE.SS en la que se eligieron 268 delegados/as (el 7%), CC.OO tiene el 47%, UGT el 30,2 %, USO el 1,9%, CGT el 1,1%, ELA el 2,6%, LAB el 1,1%, Otros el 16%. La representación sindical está muy dispersa, el peso de los sindicatos de clase es del 80,2%, las fuerzas sindicales mayoritarias sumamos el 77,2%, CC.OO es primera fuerza, ganamos en todos los centros productivos y empresas menos en NISSAN, UGT es segunda en todos los centros productivos y empresas exepto en NISSAN que es primera fuerza sindical. Tomando como referencia las EE.SS realizadas desde 1.991, podemos decir que CC.OO y UGT ven reducido su peso (-1,1 y –3,1 respectivamente), CGT, USO, ELA y LAB crecen (+1,1, +1,2, +1,6, +0,4 puntos respectivamente) y los sindicatos de empresa bajan (-0,2 puntos).

La representación sindical en las empresas de componentes en las pasadas EE.SS,  de las que se eligieron 3.045 delegados/as (el 80,1% del total) CC.OO tiene el 43,1%, UGT el 35,4 %, USO el 3,2%, CGT el 1,8%, LAB el 3,1% , ELA el 2,7%, CIG el 1,3%, Otros el 9,4%. La representación sindical está muy dispersa, el peso de los sindicatos de clase es del 83,5%, las fuerzas sindicales mayoritarias sumamos el 78,5%, CC.OO es primera fuerza y UGT es segunda. Tomando como referencia las EE.SS realizadas desde 1.991, podemos decir que CC.OO crece + 5,7 puntos,  también crecen ELA, LAB y USO (+ 1,2, +1,9, +0,1 puntos respectivamente), UGT baja –2,9 puntos, también lo hacen CGT y CIG (-0,7 y –0,3 puntos respectivamente) ven reducido su peso. A destacar que el peso de los sindicatos de empresa ha bajado 5 puntos. El balance es positivo dado que el período (1.991-99) ha sido de crecimiento al pasar de 1.376 delegados/as, a 3.045, donde el peso del sindicalismo de clase de CC.OO ha ido creciendo expansiva y progresivamente.

La representación sindical en las empresas de dos ruedas en las pasadas EE.SS de las que se eligieron 114 delegados/as (3%) CC.OO tiene el 37,7%, UGT el 34,2 %, CGT el 4,4%, ELA el 6,1%, LAB el 0,9%, Otros el 16,7%. La representación sindical está dispersa, el peso de los sindicatos de clase es del 76,3%, las fuerzas sindicales mayoritarias sumamos el 71,9%, CC.OO es primera fuerza y UGT es segunda. Tomando como referencia las EE.SS realizadas desde 1.991, podemos decir que CC.OO ha crecido en 7,2 puntos mas, UGT ha perdido 5 puntos, LAB ha perdido 1,1 puntos, y han crecido CGT y ELA (+4,4 y +0,2 puntos respectivamente), bajan –5,8 puntos el peso de los sindicatos de empresa.

La representación sindical en la globalidad del sector del auto: montaje de coches, vehículos industriales, dos ruedas, y componentes (513 empresas, 85 grupos, 170.000 trabajadores y 3.802 delegados/as con datos del 2.000) en las pasadas EE.SS, CC.OO tiene el 41,7%, UGT el 34,6 %, USO el 3%, CGT el 2,8%, ELA el 3%, LAB el 2,6%, CIG el 1,2%, Otros el 11,1%. La representación sindical está muy dispersa, el peso de los sindicatos de clase es del 82,1%, las fuerzas sindicales mayoritarias sumamos el 76,3%, CC.OO es primera fuerza y UGT es segunda. Tomando como referencia las EE.SS realizadas desde 1.991, podemos decir que CC.OO crece 4 puntos y desbanca a UGT que baja –3,4 puntos, CGT, USO, ELA, LAB y CIG crecen (+0,7, +1,6, +0,9, +1,2 y +0,4 puntos), el peso de los sindicatos de empresa baja –5,3 puntos.

El balance global para CC.OO es positivo , el cual se compensa con el sector de producción de componentes donde nuestro desarrollo es intensivo y expansivo en el período de crecimiento del número de empresas de nueva creación, mientras que la nota negra la marca el sector de producción de turismos: segunda fuerza sindical detrás de UGT, y retroceso del peso del sindicato.

PLANIFICACIÓN INDUSTRIAL SEAT

Vamos a abordar los parámetros actuales por los que se mueve la multinacional en SEAT, tomando lo pactado en Convenio y la planificación pública de producciones PR. 49 para el presente quinquenio (2.001-05).

En lo global se prevée:

  • Un incremento de las producciones por encima de los 500.000 coches, durante lo que queda de vigencia del convenio (2.001-03). Estabilizándose en torno a los 500.000 en los años siguientes (2.004-05).
  • Incremento del empleo en 300/500 trabajadores entre los años 2.001-03. La empresa sitúa la consolidación de la plantilla a partir de las 500.000 unidades,.previendo no obstante (según datos) una reducción posterior en el 2.004 de 1.000 puestos de trabajo.
  • La facturación ya superó el billón de pesetas en el 2.000.

Las ventas han pasado a 613.000 unidades en el 2000, incrementándose un +1,7% con respecto al año anteior, pero con una tendencia a la baja, dado que en 1999 las ventas crecieron el +10%. Lo previsto para este año es que las ventas bajen a 599.000 unidades. Ello es debido a que las previsiones de ventas tanto para l mercado español como de Europa Occidental se estancan, y a que el crecimiento previsto de ventas para los modelos de SEAT de 525.500 a 554.400 unidades (2001-2004) no compensa la caída de ventas de modelos VW , fabricados en Martorell, que pasan de 73.500 a 28.000 unidades (2001-2003).

Datos Previstos por la PR. 49
PRODUCCIÓN EMPLEO VENTAS
01 530.191 15.300 598.338
02 528.389 15.500 551.300
03 558.206 15.300 582.352
04 498.581 14.500 566.273
05 506.811 14.500 550.134

La empresa ha puesto sobre el tapete contradictoriamente la lentitud en el crecimiento de ventas a partir del segundo semestre del 2.000, con la fustración al no haber conseguido alcanzar 524.000 unidades de producción (10.000 mas sobre las previsiones publicadas). Por otra parte las inversiones para mejora y ampliación de

instalaciones (fabricación León/Toledo, ampliación Prensas Martorell, ampliación y modificaciones talleres 1, 5 y 11 Martorell, Nueva prensa Zona Franca…) son las promovidas durante el mismo período antes de la planificación industrial (60.000 millones por año) y que se quedan cortas, con lo que indirectamente sitúan una mayor ampliación de la flexibilidad (Extensión de los Turnos Especiales) para abordar los aumentos de producción previstos. Situando dos posibles escenarios:

a)      Bajada de ventas en el segundo semestre del 2.001 con lo que la flexibilidad pactada se suspendería (corredor de vacaciones y anexo 9) y la jornada industrial pactada para el segundo semestre sería colectiva.

b)     Mantenimiento de las ventas previstas. Donde sitúan contradictoriamente la extensión de los Turnos especiales, con el descarado objetivo de contener empleo.

En función de las jornadas de disfrute previstas (Jornada Industrial + días a cambio) la empresa plantea una contención del empleo a través de la utilización de estudiantes, y la aceleración de los ritmos de trabajo. Precisamente la concentración de la Jornada Industrial del 2.001 en el segundo semestre (al margen de que bajen las ventas) es debido a que en el primer semestre se lanzan los nuevos modelos y modificaciones, y por tanto aprovecha la misma plantilla para consolidar los tiempos y la calidad, para con posterioridad utilizar la flexibilidad de la jornada industrial con contratación de eventuales durante el semestre siguiente en vez de durante el año lo que engordaría mas la plantilla.

Sobre los beneficios obtenidos están en torno al 1,4% de la facturación, porcentaje bajísimo dado que el objetivo óptimo sería el 6%.

A estos planteamientos debemos de situar los elementos científicos de análisis que disponemos. En primer lugar situamos que la empresa enmascara los conceptos de la explotación del trabajo asalariado. La plusvalía obtenida a costa del valor generado por los trabajadores en el proceso productivo viene enmascarada en la cuenta de resultados bajo el término “resultado económico bruto de los factores”, que es el valor suplementario que generamos los trabajadores por encima del valor que percibimos por la venta de nuestra fuerza de trabajo a la empresa, valor este último expresado en salario el cual se enmascara con el término de gastos de personal, el cual es la parte variable que el capital invierte, por lo que una parte de la jornada la curramos para cubrir nuestras necesidades y la otra parte la curramos gratis para la empresa, esta parte es el valor suplementario o plusvalía.

La plusvalía obtenida por la empresa ha oscilado en los años 1.997-99 entre 59.861 millones de pts. a 43.718 millones, y los salarios percibidos han oscilado entre 85.600 y 81.376 mill. de pts. (teniendo en cuenta que entre los gastos de personal también incluyen a gerentes y directores de planta, que son personal extra-convenio, no son asalariados, y se nutren indirectamente de la plusvalía generada por los trabajadores). Durante este período la Tasa de explotación sobre los trabajadores ha variado del 70% al 53,7%, durante el perídodo de vigencia del XV° Convenio. La variación durante los 3 años, ha sido debido a que en 1.997 la plusvalía absoluta (alargamiento jornada) obtenida por la empresa ha sido mas alta que en 1.999, se pasó de 237 días de Fábrica Abierta a 227 días.

Lo que la empresa aplica sobre la facturación es lo que se denomina la Tasa de Ganancia que el beneficio obtenido sobre el capital fijo invertido (Desgaste de medios e instalaciones de producción, compras intermedias a proveedores, etc) y el capital variable invertido en pagar salarios. Donde la Tasa de Ganancia ha pasado del 7,5% al 4,3% durante el período descrito, es decir muy por encima del 1,4% situado por la empresa. Dado que el valor  real expresado en beneficios que la empresa ha sacado durante el período ha sido de 157.176 millones de pesetas y no los casi 50.000 millones de pts. declarados oficialmente como beneficios.

¿Cómo es posible eso?. Ello es posible porque en el capital constante va incluido todo lo que no genera ningún valor adicional (materias primas, medios e instalaciones de producción, capital a invertir en ampliación o amortización, etc). Y aquí no debemos de confundir los “recursos propios” de la empresa con los “recursos ajenos” que son los créditos, los valores de los accionistas, etc, de lo que no podemos olvidar que la VW es el propietario, y por lo tanto el principal accionista de la Sociedad Anónima SEAT, por lo que el capital aportado exteriormente es lo mismo que y préstamo con intereses y no una inversión, por que luego estos pasan la factura a los beneficios de la empresa filial.

En situaciones de crisis la dependencia financiera de las filiales también funciona en este sentido hacia la casa-matriz, ya lo vimos en el 93, donde siendo el principal acreedor VW, aprovecharon la devaluación de la peseta y el encarecimiento de los componentes importados (todavía se importan mas del 30%), engordaron las cifras de la deuda, se declaró la quiebra técnica para reducir la capacidad productiva cerrando Zona Franca como fábrica de coches, para potenciar como único centro productivo la nueva factoría de Martorell bajo un concepto de producción flexible, mas tecnología y composición técnica y orgánica de capital mas fuerte. La tecnología empleada ha simplificado los procesos productivos en Prensas, Chapistería y Pinturas con gran cantidad de capital fijo lo que ha repercutido en mayor volumen de productividad (sexta en Europa Occidental), como una menor cantidad de fuerza de trabajo empleada.

La SEAT es hoy una marca comercial y VW es en realidad la empresa. El capital financiero (bancos e industrias)  está tan compenetrado que los beneficios que la multinacional no obtiene por una vía (producción), lo obtiene por otra: créditos de los bancos con participación de VW, y parte de la plusvalía, la cual es necesaria para reanudar el ciclo productivo, que se saca de los trabajadores/as de SEAT en función de la dependencia financiera con VW, se utiliza para invertir en otros centros y filiales en función de la política industrial del Consorcio en función de criterios de rentabilidad y recuperación de la tasa de ganancias.

En este sentido la Cuenta de Resultados enmascara el REPARTO DE LA PLUSVALÍA entre los diversos sectores de capitalistas: proveedores, bancos, etc, recogidos en los capítulos de “consumos intermedios”, “amortizaciones y provisiones de la explotación” y la “carga financiera neta”, lo cual hace aún mas gorda la plusvalía global extraída.

El valor total generado por trabajador en relación al precio de producción (capital fijo/capital variable + plusvalía = gastos de producción + ganancia media o extraordinaria) ha pasado de 60,4  a 68,2 millones de pts. entre 1.997-99. Dado el alto desarrollo tecnológico de las fuerzas productivas en la empresa, lo que da una productividad óptima, con la posibilidad de exprimir mas trabajo con menos cantidad de fuerza de trabajo, lo que le permite la obtención de una plusvalía relativa y ganancia extraordinarias, al producir mas valor en una misma unidad de tiempo de producción dada la alta composición Orgánica del capital (mayor proporción del capital invertido en medios productivos en relación con la fuerza de trabajo empleada). No es casual que las producciones, productividad, facturación y beneficios hayan crecido geométricamente, mientras que los salarios y el empleo lo han hecho aritméticamente.

Comparativamente en las empresas donde predomina el trabajo irregular, la subcontratación, la precariedad e intestabilidad en el empleo predomina una Composición Orgánica del Capital baja, donde las fuerzas productivas son de tecnología mas atrasada, donde por efecto la plusvalía obtenida es de carácter absoluto y se basa fundamentalmente en menos productividad, mas horas de trabajo, mas horas extras, mas fuerza de trabajo empleada etc, tal y como sucede por ejemplo, en la gran proporción de empresas suministradoras.

En relación a lo que la empresa plantea sobre la PR. 49 de mayor flexibilidad, debemos de situar que la dirección de SEAT está jugando a la política del palo y la zanahoria, ya lo intentó a final del 2.000 con la fortuita previsión de hacer mas coches por encima de los 514.000 previstos en Diciembre de 1.999, al final se fabricaron 2.000 unidades mas,.por lo que se perseguía ya era precisamente introducir la ampliación de la flexibilidad en festivos con el trabajo a producción en domingos noche para fábrica Martorell. Aspecto que industrialmente no tiene justificación alguna porque la jornada pactada le permite garantizar de sobras las producciones previstas en lo que queda de Convenio, lo que pasa es que para garantizar el disfrute de días a cambio y de jornada industrial la empresa debe contratar empleo, y quiere contenerlo, pues sería una contradicción ampliar flexibilidad en festivos y hacer colectiva la jornada industrial por ejemplo.

Hay que añadir que los datos de producciones de la PR. 49, son previsiones y que estas pocas veces se cumplen, curiosamente en diciembre de 1.996 se acertó en las producciones para el 97 (466.000 unidades) dado que la empresa ya barajaba los números de aplicación de la flexibilidad para el primer año del XV° Convenio, antes de que se estampara la firma, pero en 1.998 las producciones se dispararon hacia 37.000 unidades mas (500.000 u.) por encima de las previsiones de diciembre del 97, con un número inferior de días de fábrica abierta, con lo que se crearon mas de 1.300 nuevos empleos, donde el intento de contención que hizo la empresa tratando de modificar el calendario pactado del 98 para ampliar 4 días de jornada para mas producción no prosperó por la posición que mantuvimos los comunistas y CC.OO. En 1.999 se fabricaron 50.000 coches menos (487.000 unidades) de lo previsto en diciembre del 98, lo cual era lógico pues los días de fábrica abierta para producción eran menos y el volumen de plantilla era el mismo que en 1.998. Y por último, en el año 2.000 se abordaron las producciones (30.000 unidades mas) con mas empleo y no como pretendía la empresa.

PRODUCCIÓN EMPLEO SALARIO EXPLOTACIÓNBENEFICIOS BRUTOS VENTAS
1997 467.289 12.841 85.599 M. 59.861 M 524.905
1998 500.500 14.202 83.667 M. 53.591 M 546.809
1999 486.303 14.317 81.376 M. 53.402 M. 602.923
2000 516.146 15.003 514.800

NOTA: El ratio pasó de 1,474 a 2,053 millones por coche vendido, durante el período 1997-2000. Incremento : + 39,3%.

PROPUESTAS DE TRABAJO SINDICAL

Después de la firma del Convenio nos hemos encontrado con la habitual práctica entreguista de UGT de empeorar lo pactado en Convenio apostando por la desmovilización de los trabajadores frente a los planteamientos patronales primando su parcela sindical por encima de los intereses colectivos de los trabajadores:

  • Firma del corredor año 2.000 de fca. Martorell aplicándose criterio de las jefaturas, donde CC.OO planteamos el criterio de los turnos.
  • Defensa de la jornada industrial colectiva en Zona Franca juntándola con las vacaciones del 2.000, donde CC.OO mantuvimos la posición del sorteo durante el año para crear empleo.
  • Firma en solitario en Gearbox de la ampliación de los turnos especiales. Referéndum, donde gana la posición de CC.OO respaldada mayoritariamente por los trabajadores/as y firma de un acuerdo posterior donde a pesar de no conseguir quitar los domingos noche (no se llegó a discutir en la Ejecutiva del sindicato) mejora lo pactado por UGT: días a cambio por bloques con empleo, mayor compensación económica, seguimiento de clasificación con un baremo de promociones, voluntariedad en el turno tarde del sábado.
  • Boicot a la huelga por la muerte de un trabajador de Ramel en Septiembre en Martorell. Manteniendo una posición insólita en contradicción con el acuerdo confederal CC.OO-UGT de abordar la muerte laboral con 24 horas de paro, primando la posición entreguista para que la empresa no se viera perjudicada en la producción.
  • Posición favorable a realizar el inventario un sábado por la tarde  (28 de Octubre) para permitirle a la empresa que la propuesta de realizar una producción adicional de 8.000 coches para llegar a la producción anual de 524.000 unidades en festivos oficiales y domingos noche. Al final se desbarataron los planes de la empresa producto de la huelga unitaria y el laudo que obligó a la empresa a realizar el inventario para el 1 de noviembre (fiesta oficial), que estaba programado para producción. Recordemos que la posición mantenida por los dirigentes de CGT de acoso y derribo a CC.OO le hizo el juego por un instante a la dirección de la empresa y de la UGT, y no precisamente en aras de una posición combativa sino de parcela sindical.
  • La empresa no desistió en sus propósitos de realizar la producción adicional y UGT le firmó en solitario un acuerdo el 2 de noviembre que le otorgaba la posibilidad de convocar 6 turnos el domingo noche con voluntarios. CC.OO nos pusimos a organizar los piquetes para el primer domingo, y la empresa retiró la firma del acuerdo a través de un aviso a toda la plantilla dejando con el culo al aire a UGT. La empresa no perseguía recuperar ninguna producción sino doblegar al sindicalismo de clase para agrandar la flexibilidad primero para negociar a la baja el calendario después. La negociación del calendario del año 2.001 se da en unas condiciones diferentes, donde por primera vez desde el año 1.997 se respeta lo pactado en Convenio, quedando claro que los 8 días de la jornada industrial se van a disfrutar también en fca. Martorell.
  • Apoyo de UGT a la empresa para vulnerar el anexo 9 en cuanto al disfrute de las jornadas adicionales acumuladas del 2.000. Los objetivos de la empresa se desbordan, mas de 2.800 trabajadores de fca. Martorell optan por el día a cambio, a pesar de que el 62% de la plantilla opta por las horas extras. La UGT da apoyo al planteamiento de la empresa de implantar un sorteo obligatorio con la posibilidad de cobrar horas extras, como fórmula con el objetivo de que se reduzca el volumen de jornadas a disfrutar para no tener que incrementar la plantilla y sentar un precedente negativo para que los años siguientes no haya tanta demanda de disfrute de los días a cambio. También se da otra oportunidad para el cobro de las horas extras. La posición mantenida por CC.OO es la de que se respete lo pactado, que se disfrute lo mas antes posible dentro del año y que la distribución de los disfrutes se haga por secciones, dependencias de acuerdo con las necesidades de los trabajadores, y por lo tanto sin sorteo, generándose el empleo adicional correspondiente y defendiendo una posición sindical de reducir la jornada real individual.

Estos elementos de estrategia sindical no nos ha impedido que en momentos puntuales y tácticamente florezca la Unidad de Acción, donde por ejemplo en fca. Martorell se dio:

  • Acuerdo CC.OO y UGT sobre turnos especiales , que mejora el Convenio,  permitiendo a través de cuadrante obligado el disfrute del día a cambio dentro del año con un tope de 8 horas extras obligatorias por mes, resto voluntario.
  • Acuerdo de recuperación en revisión final en el mes de julio reduciendo a 2 meses el disfrute del día a cambio, con kilometraje, sin horas extras, con plus convenio mas día a cambio. Destacar aquí la demora de su cumplimiento por la falta de iniciativa en el disfrute de los afectados.
  • Conflicto del calor en el taller 4, intervención de la comisión de Salud, firma de un acuerdo de los tres sindicatos, donde se consiguen relevos durante el mes de julio, adelanto de las inversiones y aislamiento de la zona de ruido/calor.
  • Con el precedente del accidente mortal de Ramel se realizó un paro de 1 hora convocado por los tres sindicatos, ante el accidente grave del taller 11. Donde a pesar de que la convocatoria era unitaria, una vez mas los delegados del sindicato tuvimos que ir en algunos talleres en solitario para parar en el turno de la mañana.
  • Acuerdo de categorías para el área de montaje (talleres 8, 9 y 10) a final del año 2.000 para cerrar balance. Donde se establece un nuevo baremo siguiendo los criterios de anteriores acuerdos (Pinturas, Revisión Final, Ajuste de Puertas), con un plan de carrera donde se prima con criterios de antigüedad, a los 4 meses de tercera a segunda, a los 24 meses de segunda a primera. Aquí hay que destacar la demanda realizada por CC.OO a la empresa por incumplimiento de Convenio, al tener a trabajadores/as que vienen percibiendo la diferencia de prima ocupando puesto de superior categoría sin ser convocados a examen y promoción, lo cual forzó sin duda la negociación y el acuerdo.

La posición mantenida por CC.OO hoy está visualizando que hay mejoría en la estrategia sindical de diferenciación con la mantenida por otros sindicatos, evitando caer en posiciones entreguistas o antisindicales, según la correlación de fuerzas en que nos encontremos puntualmente frente a nuestro enemigo de clase.

Objetivos sindicales:

Estamos en un escenario donde no va a haber Negociación Colectiva de Convenio hasta septiembre del 2.003, pero ello no quiere decir que no tengamos que establecer estrategias de cara a los temas pendientes productivos, de jornada, sociales etc, que van ligados con la aplicación del vigente Convenio, y los cuales nos van a venir y deberemos de estar en condiciones para abordarlos.

En materia de jornada en relación a que uno de los objetivos que nos enmarcamos de mejora del Convenio en cuanto al disfrute de los días a cambio dentro del año que se realizan no lo hemos conseguido tenemos para los años que queda de convenio (2.001-03), lo siguiente:

  • Para el 2.001, la JORNADA REAL OBLIGATORIA por trabajador 216 días de lunes a viernes, mas 5 sábados de horas extras y un tope de 8 mas acumulados para el año siguiente, a restarle los 4 días de media de jornadas adicionales acumuladas del 2.000, lo que hace un total de 225 días, unas 1.800 horas equivalentes a 39,4 horas/semana a cómputo anual. Teniendo en cuenta que disfrutamos los 8 días de jornada industrial.
  • Para el año 2.002, la JORNADA REAL OBLIGATORIA por trabajador, es de 215 días de lunes a viernes (1 menos por reducción de jornada), mas 5 sábados a horas extras y un tope de 8 mas a acumular al año siguiente. De los que hay que restarle los 8 días por sábados acumulados del año anterior y los 5 días de jornada industrial desplazada del año 2.000, lo que hace un total de 215 días, unas 1.720 horas equivalentes a 37,7 horas/semana a cómputo anual. Teniendo en cuenta que disfrutemos la jornada industrial completa de 9 días mas la desplazada.
  • Para el año 2.003, la JORNADA REAL OBLIGATORIA por trabajador, es de 215 días de lunes a viernes, mas 5 sábados a horas extras y un tope de 8 mas a acumular al año siguiente. De los que hay que restarle los 8 días por sábados acumulados del año anterior, lo que hace un total de 220 días, unas 1.760 horas equivalentes a 38,6 horas/semana a cómputo anual. Teniendo en cuenta que disfrutemos la jornada industrial completa de 9 días

En función de cómo se opere sindicalmente de cara a activar en los trabajadores/as una posición favorable al disfrute de los días a cambio, y el mantenimiento del disfrute de la jornada industrial, tendremos comparativamente una u otra fórmula de distribución de la JORNADA REAL por trabajador a cómputo año:

                        225 días/ 1.800 horas/ 39,4 horas semana                           día a cambio

2.001               _________________________________

229 días/ 1.832 horas/ 40,1 horas semana                           horas extras

215 días/ 1.720 horas/ 37,7 horas semana                           día a cambio

2.002               _________________________________

220 días/ 1.760 horas/ 38,6 horas semana                           horas extras

220 días/ 1.760 horas/ 38,6 horas semana                           día a cambio

2.003               _________________________________

225 días/ 1.800 horas/ 39,4 horas semana                           horas extras

PD:Faltan por computar los 3 días de Jornada Industrial del 2.000 pendientes de sentencia.

Partiendo de lo que la empresa ha situado en la planificación industrial, se debe establecer una estrategia que aborde los temas a nivel general (Industrial, empleo, sindical y social) desde nuestra independencia como fuerza sindical, sin perderse en objetivos ilusorios, siendo conscientes de la realidad para situar nuestras propuestas a la ofensiva:

JORNADA LABORAL:

Respeto de lo pactado en Convenio, no ampliar la flexibilidad dado que la actual permite realizar las producciones previstas, en el 2.001 existe una sobrecapacidad de 25.000 coches sobre lo previsto, en el 2.002 existe una sobrecapacidad de 16.000 coches, y en el 2.003 equivale a las previsiones. En el caso de que se diera una caída de ventas la cual provocara una alteración de las producciones a la baja, se debe de suprimir toda la flexibilidad pactada como primera medida (horas extras, producción adicional en sábados, corredor de vacaciones y turnos especiales) y aplicación de la jornada industrial colectiva.

Retomar las posiciones en función del debate realizado en las jornadas del auto de CC.OO, dado que el tema no está cerrado en SEAT al existir SABADOS SIN DÍA A CAMBIO OBLIGATORIOS. Avanzando hacia la REDUCCIÓN REAL DE LA JORNADA INDIVIDUAL, sabiendo que la JORNADA REAL es la suma de la ordinaria de lunes a viernes mas la adicional en sábados, teniendo claro que la jornada flexible debe ser aplicada con DIAS A CAMBIO de descanso, suprimiendo las horas extras obligatorias, aplicando formulas de disfrute sin acumulaciones anuales, y mayor coeficiente de descanso por festivo trabajado, como mecanismo que evite la división de los trabajadores/as y la pérdida de empleo.

EMPLEO Y PREJUBILACIONES:

Ante la previsión de incremento de plantilla y su posterior recorte de volumen en los años 2.003-04, en 1.000 menos, debemos de abordar las prejubilaciones para dar estabilidad al empleo, dar salida a los compañeros mas golpeados por la explotación a lo largo de su vida y dar salida al rejuvenecimiento de la plantilla dado que la pirámide de edades está contraida en dos extremos, donde sólo el 15% está concentrado entre los 36/50 años, mientras el resto está repartido en los 2 extremos, el 35% entre los 18/35 años y el 50% entre los 51 en adelante (a nivel de MOD esta franja supone el 45%). En SEAT hay una media de edad de 43,5 años con 963 trabajadores cumplirán este año 61 y 62 años, de los cuales 795 son MOD (el 82,5%). No creemos que la posición de la empresa unilateral de aplicar ofertas de despido improcedente a trabajadores Indirectos, sea la salida al problema, a la par que introduce fisuras y agravios entre los trabajadores que desde el sindicato no se comparte.

Por lo apuntado es necesario garantizar el pase a fijo de los trabajadores/as eventuales y la aplicación de unas prejubilaciones no discriminatorias y dignas, sin descartar la necesidad de establecer un Plan de Pensiones como complemento a la jubilación.

Ante la estrategia de flexibilidad contraria al empleo, el sindicato debe de plantear para las producciones puntas:

1º) Jornada industrial de lunes a viernes 224 días de trabajo, con sorteo individual de todos los días de diferencia entre jornada individual e industrial. Recurrir a la flexibilidad de la jornada industrial antes que aplicar la producción adicional en sábados.

2º) Para abordar la producción adicional en sábados por encima del 100% de la capacidad productiva de lunes a viernes, potenciar mayor tiempo de descanso. Limitar su disfrute en un período máximo de 3 meses.

SUBCONTRATACIÓN/EXTERNALIZACIÓN:

Debemos de establecer criterios de cara a regular la subcontratación:

a)      Información al Comité de regulando los procedimientos.

b)     Delimitar si afecta o no al proceso productivo.

c)      Pactar tareas o servicios que consideremos intocables.

d)     Establecer un límite porcentual de los servicios externalizados.

e)      Establecer derechos de representación sindical de los trabajadores subcontratados.

f)       Prohibir la utilización de ETTs, o cualquier tipo de subcontratación irregular o encadenamiento de subcontratas para la misma actividad y puestos de trabajo.

g)      Integrar en un Plan de Salud Laboral los puestos de trabajo existentes dentro de las instalaciones de SEAT ocupados por trabajadores/as de las subcontratas, en un mapa de riesgos único, dotando a los comités y las secciones sindicales de la capacidad de intervenir en  Prevención. SEAT tiene responsabilidad  civil subsidiaria en esta materia, tal y como recoge la sentencia sobre el accidente mortal de trabajo de RAMEL.

Avanzar en la coordinación con las empresas subcontradas por SEAT a nivel de recinto y a nivel de polígono industrial, estableciendo con el sindicato (federación y territorio) los mecanismos de coordinación sindical que nos permita la mejor defensa y apoyo hacia los trabajadores/as subcontratados y de proveedoras. Hay cerca de 600 empresas suministradoras a fca. Martorell de las cuales 33 funcionan con entrega Justo a Tiempo y se ubican en el parque industrial de premontaje.

Teniendo en cuenta que los modelos de acumulación de capital y de reestructuración del ciclo ampliado productivo-financiero de capital no son estáticos, dado que el sistema capitalista siempre busca nuevas formas de explotación que le garantice la salida de la crisis y la recuperación de la tasa de ganancias, deberemos de estar preparados para posibles situaciones que se puedan dar en el futuro. Si bien sabemos por una parte, que la política de externalización productiva, la denominada fábrica fractal y difusa, le es rentable a la acumulación de capital al abaratarse los costes laborales y de transferencia, con una mayor explotación de la fuerza de trabajo y una diversidad a lo dumping de la condición obrera lo que dificulta también su organización como clase. También sabemos por otra parte, que esta política está encontrando serias adversidades e inconvenientes para los objetivos de la realización del ciclo completo del capital:

a)      La calidad del producto es menor, al existir una aglutinación de capitales de diferente actividad (constructores, componentes…) propiedad de diversas multinacionales, las que con tal de obtener beneficio rápido y extra aplican la reducción de costes no sólo sobre el valor de la fuerza de trabajo expresada en salarios, sino también sobre los elementos del capital fijo (medios productivos, materiales, etc).

b)     La conflictividad laboral creciente. La concentración acelerada de los fabricantes de componentes en empresas de mas de 500 trabajadores, siendo  a la vez fuentes de provisión funcionando con el Just In Time,  imprescindibles para las empresas matrices constructoras de vehículos, son una buena base material para que un conflicto laboral de cualquiera de las empresas suministradoras derive en una interrupción considerable del proceso productivo en la casa matriz. En SEAT tenemos reciente el conflicto de VDO por su Convenio, y el de TNT. La sindicalización de los trabajadores/as de las empresas de componentes, con sus secciones sindicales y comités de empresa en la lucha por sus derechos son fuente de quebraderos de cabeza para la patronal del auto al poner en jaque los planes de paz social de la multinacional de la casa matriz establecidos en los Convenios de las empresas constructoras de vehículos.

c)      La desconcentración de la Negociación Colectiva, que en principio favorece a la patronal, se le vuelve en contra, dado el alto nivel de organización sindical de los trabajadores de las empresas proveedoras (no olvidemos que CC.OO somos mayoría en este subsector) lo que provoca que los intereses de la empresa matriz plasmados en su pacto colectivo (caso SEAT  XVI° Convenio 2.001-03) no coincidiendo con el período de Negociación Colectiva de las diferentes empresas proveedoras, da lugar a situaciones de conflictividad laboral y no garantiza de por vida el cumplimiento estricto de las planificaciones productivas. Por ejemplo, SEAT no tiene suficiente capacidad para integrar las diferentes negociaciones de todas las empresas suministradoras en un objetivo común de paz social que evite los conflictos laborales imprevistos. La Negociación Colectiva en cualquiera de las empresas suministradoras puede llegar a desbaratar los planes de la casa matriz en obtención de beneficios extra, acentuación de la explotación de los trabajadores, cumplimiento estricto de la flexibilidad laboral pactada, etc.

De lo expuesto se desprende el riesgo futuro que corre el sindicalismo de clase si la patronal de la casa matriz decidiera recuperar elaboraciones o simplemente cancelar contratos con las proveedoras mas conflictivas, como objetivo de cara a garantizar la paz social, la mejora de la calidad y el cumplimiento de los objetivos de producción y flexibilidad laboral. Aspectos que no debemos de descartar como posibles, dado que los modelos y ciclos de acumulación de capital no son uniformes para siempre, son cambiantes en función de la lucha de clases, donde la lógica de acumulación de capital la marca el objetivo de máximo beneficio. Para salvaguarda de los intereses de clase y del sindicalismo organizado debemos de marcarnos una estrategia de clase solidaria y anti-dumping:

a)      Avanzar en la coordinación sindical entre trabajadores empresa-matriz y proveedoras, extendiendo la solidaridad clasista ante la diversa condición obrera. No puede seguir existiendo la descoordinación de clase y de organización sindical.

b)     Conquistar la información sobre temas de externalización productiva y regular los subcontratos de SEAT a través del Comité en la casa matriz.

c)      La posible recuperación de elaboraciones debe de ejecutarse siempre con la integración en plantilla SEAT de los  trabajadores/as actuales de la empresa subcontratada. También deberemos combatir cualquier agresión dirigida a trabajadores de empresas en conflicto laboral, como por ejemplo cualquier intento de cambiar de empresa proveedora para desarrollar la misma actividad con el objetivo de dar escarmiento a las mas conflictivas.

d)     Unificar criterios para la Negociación Colectiva comunes, avanzando hacia un Convenio General de SEAT y proveedoras no sería descabellado, de cara a unificar aspectos con el objetivo de equiparar al alza: salarios, jornada, Salud laboral, etc, sentando unos mínimos de cara a combatir el dumping social potenciado por la externalización productiva practicada por la multinacional VW en los años 90.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO  Y CLASIFICACIÓN:

Se deben de dar las negociaciones pendientes de clasificación (Chapistería de fca. de Martorell, pulidores taller 11, personal TAS, etc) junto al cumplimiento del Convenio en materia de promociones, destacando que la denuncia realizada por CC.OO ha tenido el efecto de haber acabado el año anterior con los acuerdos de Montaje garantizando 102 promociones, y dando cumplimiento regular del Convenio para el personal MOD.

En el proceso de constitución de la fca. Martorell la empresa pretendía excluir a los sindicatos de todos los ámbitos de las relaciones laborales, y en materia de clasificación era el puntal desde donde introducir sus conceptos de productividad y calidad, integrando tareas productivas y de control a base de pluses incrementando la parte variable del salario y la competitividad entre los trabajadores, demandando polivalencia y movilidad , potenciando el trabajador flexible y desdibujando los intereses de clase.

Desde CC.OO tratamos de incidir para que fca. Martorell no quedara excluida de la aplicación del Convenio en promociones, en consecuencia se firmaron los acuerdos de los casos críticos en el 93. La empresa que nunca desistió de modificar la organización del trabajo cambiando de táctica desplazándose hacia acuerdos de colectivos específicos (Gearbox El Prat- Profesionales de oficio en todos los centros-Martorell: Control de calidad ZPs, Pinturas, Revisión Final, Ajustadores de puertas, Montaje, Logística-Prensas Zona Franca, etc). La Acción Sindical realizada ha desbaratado los planes de la empresa en cuanto a la introducción de los pluses, estableciendo promociones con categorías de rango superior a cambio de mas polivalencia e integración de tareas productivas y de control. Disponiendo el número de plazas y especialidades de superior categoría, en un plan de carrera en base a los criterios pactados con un baremo de antigüedad en la ocupación de la plaza y especialidad  (nota: la única especialidad MOD donde se ha conseguido romper el techo de categorías ha sido en pinturas, pasando de la segunda a la primera).

No obstante hay que decir que la mayoría de los puestos de trabajo siguen siendo parcelados en fca. Martorell, fundamentalmente las líneas de producción, el 27% de trabajadores son calificados realizan funciones de complejidad con oficialidad de primera (categoría techo para especialidad flexible), el  1,5% son oficiales primera-especial, el 0,5% Técnicos mantenedores, el 7% son encargados, jefes de segunda y primera, y el resto el 64% son especialistas, oficiales de tercera y segunda que son las categorías establecidas para las tareas mas parceladas, con lo que la mayoría de los trabajadores sigue realizando un trabajo descalificado y simple propio de la producción Taylor-fordista.

Debemos de marcarnos una estrategia de cara a superar el nivel difuso de la aplicación de diferentes acuerdos entre los diversos centros productivos, y dentro de uno mismo, estableciendo un baremo común para SEAT en base a una propuesta que englobe a dos niveles las distintas especialidades y las categorías que les correspondan, partiendo de la categoría de ingreso, la categoría básica, la categoría polivalente, el coordinador, recogiendo aspectos sociales (catalogo de puestos para disminuidos y embarazadas), y normativos (cargas de trabajo, rendimiento pactado, niveles de polivalencia, formación y promoción) con el objetivo de establecerlo en Convenio como Nueva Organización del Trabajo.

PRODUCTIVIDAD Y SALARIOS:

Uno de los déficits que disponemos los trabajadores/as es la inexistencia en la contabilidad estatal que tengan como referencia el crecimiento de la productividad y los beneficios, igual que el IPC. Mientras tanto tenemos el reto de la disputa de los incrementos de productividad y beneficios de las empresas sobre los cuales debiéramos de establecer unos ratios cuantificables sobre los cuales reivindicar mejoras salariales, pagas o complementos fijos que impidan que el crecimiento de la productividad, ventas, producciones y los beneficios crezcan geométricaticamente, mientras los salarios lo hacen aritméticamente o se estancan, de ahí que la apertura de una paga extra no sea nada descabellado de cara frenar la tendencia creciente de la tasa de explotación y plusvalía sobre los trabajadores/as en el reparto sobre el valor creado.

Precisamente en SEAT en el período de 1.994-98 la productividad ha pasado de 25 coches/trabajador/año a 35,2, aumentando un 41%, en fca. Martorell ha pasado en el mismo período de 41 a 60 coches/trabajador/año aumentando la productividad un 46%. Ello ha sido debido a la incorporación de una fuerte tecnología en la planta con un alto grado de automatización, a la misma vez que se da una gran aceleración de los ritmos de trabajo en las tareas productivas establecidas en cargas de trabajo, algunas de las cuales absorben tareas no productivas de control y calidad, conviviendo las viejas practicas Taylor-fordistas con los métodos nuevos de organización flexible del trabajo, donde la proporción de mandos por trabajador se ha incrementado pasando de 1 encargado por cada 100 trabajadores en 1.991, a 1 por cada 30 en la actualidad, dando como resultado una desvalorización de la fuerza de trabajo con una mayor intensificación de los ritmos y control sobre la explotación de los trabajadores.

El gran volumen de capital fijo en la planta de Martorell con la ventaja de una fuerza de trabajo cualificada y barata en relación con el mercado mundial genera unos márgenes de rentabilidad competitivos que da como consecuencia una ganancia extraordinaria para el patrón VW. También el objetivo de conseguir una fuerza de trabajo mas cualificada y flexible rejuveneciendo la plantilla se ha conseguido en parte, dado que el 44% de la plantilla de fca. Martorell tiene entre 18 y 35 años, dado que en 1.992 en Zona Franca el 22% tenía menos de 43 años.

PRODUCCIÓN EMPLEO PRODUCCIÓNCOCHE/TRABAJADOR/AÑO VENTAS PRODUCCIÓN/DÍAMEDIA DÍAS F.ABIERTA
94 313.690    13.688 25 316.912 1.400 224
95 343.444    12.581 27,4 341.152 1.533 224
96 415.213    12.896 32,2 426.324 1.854 224
97 467.289    12.841 36,5 524.905 1.972 237
98 500.500    14.202 35,2 546.809 2.148 233
+59,6% +3,8% +40,8% +72,6%
FACTURACIÓNMILLONES BENEFICIOSNETOSMILLONES VALOR/PRODUCCIÓN/TRABAJADOR/AÑO SALARIOSMILLONES
94 401.400 ‑29.473 29,3 M 74.079
95 456.500 ‑11.286 36,3 M’ 60.978
96 607.300 5.339 47,1 M 73.978
97 773.900 11.051 60,4 M 85.599
98 827.000 24.462 58,2 M 83 667
+106% +98,6% +12,9%
Sueldo/año/Of. 3ª Facturación Productividad
1.987 1.308.825     pts. 13,4 Millones 16,3 c/t/año
1.998 2.413.828 58,2 Millones 35,2 c/t/año
Diferencia 84,4% 334,3% 116%

Durante el período 1.994-98, la relación de los costes salariales/facturación por ventas, ha ido bajando del 18,45% en 1.994 al 13,36% en 1.995, al 12,18% en 1.996, al 11,06% en 1.997 y al 10,11% en 1.998. Teniendo como causa el fuerte incremento anual de facturación por ventas del 15,57%, frente al débil crecimiento anual del salario de un 2,46% por año. También las producciones, ventas y productividad junto a la facturación por ventas crecen geométricamente durante este período (59,6%-72,6%-40,8%-106%) mientras que el empleo y la masa salarial lo hacen aritméticamente (3,8%-12,9%), aunque éste último se estanca y decrece durante 1.998-99.

El salario por trabajador se ha incrementado un 84,4% durante el período 1.987-98, mientras que la facturación anual de las ventas por trabajador lo ha hecho un 334,3% y la productividad (coche/trabajador/año) un 116%.En la globalidad se da un retroceso absoluto de la masa salarial y de los volúmenes de empleo, provocado por el aumento de la plusvalía tanto relativa como absoluta.

Un pulso impuesto por la patronal ha sido la implantación de la individualización en las Relaciones Laborales, a través del estímulo económico como sustento de la filosofía integradora de la empresa. Ejemplos son los Torneos entre talleres y el buzón de sugerencias, a través del cual la empresa ha repartido desde 1.988, 644 millones en premios, ganándose un ahorro de 2.937 millones.

En ese período la se ha dado un retroceso absoluto de la masa salarial y relativo de los volúmenes de empleo, provocado por el aumento de la plusvalía tanto relativa como absoluta, configurando una realidad en su doble vertiente:

•      La externalización de servicios parciales y completos (limpiezas, mantenimiento y logística) y fases productivas (Vanema, Taloneras, Copick, taller 6 Zona Franca, etc) ubicadas en el recinto de la empresa SEAT, con convenios diferentes, lo cual da pie a salarios inferiores, ritmos de trabajo más altos, precariedad laboral con presencia de ETTs, mayor riesgo en las condiciones de trabajo con la total inexistencia de inversiones en Prevención, y un alargamiento abusivo de las jornadas laborales. Todo ello conlleva el retroceso de la representación sindical de clase de los trabajadores, y un beneficio sustancioso al ahorrarse empleo SEAT de mayor coste salarial.

•      En SEAT en el XV° Convenio (1.997‑99) se da un alargamiento anual de la jornada individual obligatoria pactada, con días de jornada industrial trabajados sin descanso y las 80 horas extras obligatorias a producción en sábados, pasando de 1.736 horas anuales ordinarias en el 96 a 1.872, 1.816 y 1.784 horas anuales reales durante los 3 años (234, 227 y 223 días respectivamente). En este apartado hay que advertir que si bien antes la diferencia de días de jornada individual y de fábrica abierta de lunes a viernes (Jornada Industrial) se cubría bien con días de descanso colectivo o días de descanso individual (con la consiguiente generación de una bolsa de empleo) a partir de 1.997 con el XV° Convenio se invierte la tendencia al ampliar la flexibilidad a las horas extras en sábados de carácter obligatorio para la producción principal, utilizando la empresa la jornada industrial de lunes a viernes para cubrir fiestas colectivas y pagando gran parte de los días restantes con una paga para trabajarlos en vez de disfrutarlos lo cual ante el incremento de la producción en un 20,5% (1.996-98) un resultado del citado aumento de días de trabajo individual con la consiguiente destrucción importante de empleo (ver cuadro comparativo).

Cuadro comparativo de días trabajados individualmente y colectivamente de carácter obligatorio de lunes a sábado por la plantilla de SEAT afectada por la producción principal:

JornadaIndividualobligatoria DíasFábricaAbierta DíasDescansoCon Empleo
87 223 días 226 días 3
88 221 días 227 días 6
89 221 días 227 días 6
90 221 días 227 días 6
91 219 días 224 días 5
92 218 días 224 días 6
93 217 días 224 días 7
94 217 días 224 días 7
95 217 días 224 días 7
96 217 días 224 días 7
97 234 días 237 días 3
98 227 días 233 días 6
99 223 días 227 días 4

En SEAT durante 1.997 se da un mayor resultado que en el 98 tanto en facturación (ventas) como en productividad por trabajador, producido por el alargamiento de la jornada. Precisamente durante el 97 la plantilla se estanca y durante el 98 el aumento de producción se aborda con más empleo. El alargamiento de la jornada frena la generación de mayor empleo durante los 3 años de Convenio y sitúa jornadas largas también para las empresas suministradoras  de servicios, con fuertes retrocesos en los derechos y sociales (descanso, reducción de jornada, etc.).

El incremento de la capacidad productiva anual de Fábrica Martorell al sobrepasar de 390.000 coches (saturación al 100% de los medios de producción e instalaciones de lunes a viernes) alcanzando los 500.500 coches en el 98, vino provocada en su mayor proporción no por la inversión en ampliar las instalaciones y nueva tecnología, sino por la flexibilidad de jornada (cómputos anuales) y el correspondiente alargamiento de la jornada anual. De ello se derivan los actuales problemas cotidianos de tal política (reducción de los espacios de trabajo en las cadenas, deterioro de las condiciones de trabajo, etc.), provocado por la falta seria de invertir por parte de la Empresa, la cual dispone de acuerdos/marco sobre jornada (horas extras obligatorias, jornada industrial sin día a cambio) recogidos en el XV° Convenio, donde se garantizan las producciones sin necesidad de ampliar instalaciones para mayor capacidad productiva, ni de utilizar mayor volumen de empleo para abordar la jornada flexible..

En ninguno de los 3 años de la vigencia del XV° Convenio se avanza hacia las 35 horas, ni tan siquiera si aceptamos el cómputo anual (1.598 horas año). Si partimos de la jornada real del año 1.996 esta era de 1.736 horas/año (38 horas semana), en el 97 pasa a 1.872 horas (41 horas semana), en el 98 a 1.816 horas (39,8 horas semana) y en el 99 a 1.784 horas (39,1 horas semana), siendo por tanto concluyente que durante estos 3 años aún a cómputo anual se marchó hacia atrás en relación a la reivindicación de las 35 horas.

La jornada extraordinaria obligatoria junto a la flexibilización de la jornada a cómputo anual produce el efecto de diluir la jornada extraordinaria con la ordinaria, lo cual facilita la concentración de la jornada en situaciones de alta producción en unos períodos dentro del mismo año e incluso en el caso del XV° Convenio SEAT dentro de su vigencia de 3 años. De esta forma se consigue no alterar el volumen de empleo o bien que este se incremente levemente al adaptar las producciones a la fluctuación del mercado sin la necesidad de contratar mayor número de trabajadores en los períodos de mayor necesidad productiva.

Los empresarios manifiestan su postura contraria a la reducción de la jornada porque ello se traduce en una disminución de la competitividad de la empresa, basando la competitividad no en mas tecnología y calidad de los productos sino en la reducción de los costes salariales, no solo por la vía de la congelación salarial sino también por la vía de no crear empleo y de no pagar más salarios. En VW se introdujo en Enero del 94 la jornada de 28,8 horas semanales y las prejubilaciones anticipadas a los 55 años como medida anticrisis, garantizando el reparto del trabajo y estableciendo la reducción de jornada posteriormente. En VW existe una norma pactada donde lo que sobrepase las 28,8 horas se de trabajo se da opción para compensarlos con horas adicionales pagadas, o bien con días de descanso o con adelanto de la edad de prejubilación, aplicando contratos de relevo para rejuvenecer la plantilla donde desde 1.995 POR ACUERDO EN CONVENIO COLECTIVO (12 Septiembre de 1.995) cada año 1.200 aprendices pasan a fijos. Este sistema de los aprendices, se viene aplicando desde 1.985 en VW y en la actualidad se busca escalonadamente la prejubilación a los 50 años junto a la incorporación de los aprendices a fijos de plantilla.

La práctica sindical de la IG Metal alemana de cogestión de empresa ha favorecido la política de trasladar los costes en las situaciones de crisis o auge con diferentes recetas a la periferia, soportando esta la mayor carga de explotación. No olvidemos que VW ha pasado de 240.000 empleos en el 95 (año de recuperación) a 277.000 en el 97 superando el empleo que había en el 92 (276.000) antes de la crisis, las producciones para el 97 son de  4,3 millones de vehículos superando los 3,5 millones del 92, los beneficios de 85.000 millones de pts. superando los 47.250 millones del 92, las ventas en el 98 en Europa de 1.575.000 de coches con un incremento del 13,7%, VW está en etapa de auge.

Por otro lado, el coste salarial de Seat es el 53% de VW, casi la mitad; la jornada industrial compensada económicamente y los sábados pagados son salario variable y no fijo, va en función de trabajar más, es salario a destajo. Si la media en España del coste salarial es el 15% más bajo que la media europea no tiene justificación alguna en nuestro país la reducción de jornada acompañada de forma proporcional de la reducción salarial, no olvidemos que la orientación del sindicato a nivel confederal es contraria a la reducción salarial. La reivindicación REDUCCION DE JORNADA SIN REDUCCION SALARIAL es producto de la lucha secular del trabajo y el capital por la apropiación del resultado del desarrollo de las fuerzas productivas, en donde la clase obrera moviliza sus fuerzas para redistribuir a su favor los avances de productividad que se han producido desde que el capital inició su ofensiva de reestructuración que se cobija bajo la ideología neoliberal de los 90. En Seat también lo hemos vivido, se ha pasado de 22,4 coches/trabajador/año en el 92 a 36 en el 97, incrementándose en un 60,7% la productividad, mientras si miramos la jornada esta también se ha ampliado pasando de 218 días en el 92 a 234 en el 97.

SALUD LABORAL:

Exigir el cumplimiento  de las normativas de prevención con medidas que garanticen tanto la ergonomía de los puestos de trabajo, como la mejora de los medios (cercanía de lavabos, vestuarios, baterías de frío en vestuarios, etc). Haciendo especial hincapié en el seguimiento de las instalaciones nuevas.

Incorporar en el mapa de riesgos los puestos de trabajo ocupados por empresas subsidiarias en el recinto de SEAT, y exigir el cumplimiento de las normas de prevención y seguridad. Para ello la empresa está obligada a disponer de las inversiones y atención necesaria, en caso contrario la acción del sindicato establece la movilización necesaria de los trabajadores afectados cuando exista riesgo de accidente ante la indiferencia de la empresa.

PROLONGACIÓN DIARIA DE JORNADA:

Al margen de las contínuas intervenciones del sindicato bien a través de la correspondiente denuncia a Inspección, o bien por la labor de concienciación realizada hacia los trabajadores/as, hay que definir que tipo de situaciones imprevistas y estructurales tiene la empresa para poder regular que no se realicen un número mayor de horas extras por trabajador, de las permitidas en Convenio y el E. T.

En primer lugar, hay que definir que la puesta en marcha de las instalaciones (anexo 13) no debe de utilizarse para recuperar producciones por avería, para ello la empresa dispone tanto de la Organización del Trabajo como de la flexibilidad pactada en Convenio Colectivo que define dónde se establecen Turnos especiales (anexo 11), donde producción adicional (anexo 9) y en qué condiciones: saturación de capacidad instalada como cuello de botella y producción adicional pactada.

En segundo lugar, hay que definir el lanzamiento de modelos de nueva fabricación y tratar de paliar sus consecuencias sin perjudicar a lo pactado en Convenio. Es precisamente la ausencia interesada de una planificación por parte de la Empresa, la que genera eficiencia tras eficiencia un incremento exagerado de los ritmos de trabajo, lo cual no se acompaña con los índices de calidad exigidos, antes de ajustar las instalaciones productivas (medios y material) de acorde con el nuevo modelo, sin acabar de acondicionar los puestos de trabajo y evitando la creación de cargas adicionales en los puntos denominados conflictivos, dando  todo lo dicho como resultante coches inacabados que luego tienen que recuperarse. Es el pez que se muerde el rabo, a lo que la empresa contesta con otra falta de planificación que vulnera convenio colectivo: alargamiento de la jornada diaria, aceleración de los ritmos de trabajo (falta de personal para cubrir cargas, aumento de velocidad de cadena), etc.

Para el sindicato existen otras fórmulas para dar salida a esta situación, en primer lugar cumplimiento estricto de las cargas de trabajo, y en segundo lugar crear y formar un turno adicional específico con profesionales para recuperación de coches, potenciando tiempo mayor de descanso por hora prolongada, con topes para establecer su disfrute inmediato.

En tercer lugar, cualquier tipo de situación donde la empresa plantee vulnerar el convenio por una situación de necesidad (recuperar producción perdida, atrasar inventario, etc) el sindicato debe de establecer fórmulas de negociación donde se defienda aspectos colectivos que beneficien al conjunto de la plantilla y que signifiquen avances por encima de lo pactado en Convenio (disfrute individual o colectivo de días acumulados por ejemplo) en vez de mirar como cierto sindicalismo amarillo de encarecer aquellas horas extras de los eternos peseteros voluntarios de “monedero fijo contante y sonante”.

En cuarto lugar, no descartar nunca ante situaciones necesarias la vulneración de aspectos del Convenio Colectivo en materia de jornada cuando la empresa incumpla otros aspectos de la misma.

TURNOS ESPECIALES:

Respeto a lo pactado en Convenio, cuadrantes en los grupos o secciones para aplicar el disfrute de los días a cambio, evitar repeticiones en los cambios de turno, control de la subcontratación de empresas de mantenimiento y el trabajo que realizan, así como los estudiantes de fines de semana en Prensas.

TAS

Para que la clase obrera pueda avanzar en la lucha por la hegemonía es necesario huir de corporativismos, del obrerismo de unos o del elitismo de otros. Existen diferentes formas de explotación y extracción de la plusvalía a los trabajadores/as, y los TAS queramos o no son una franja de la clase obrera, que de forma directa e indirecta participan en el proceso de trabajo, a los cuales hay que unir con el resto de la clase en la lucha.

Para ello es necesario conocer su realidad específica, y regular aquellas materias de Convenio (clasificación y formación, productividad del trabajo, jornada) realizando propuestas reivindicativas, de cara a hacer frente a la política que históricamente la empresa ha aplicado en torno a este colectivo de trabajadores para ganárselos desdibujando sus intereses de clase.

FUTURO CONVENIO COLECTIVO

El eje de la negociación del próximo  Convenio debe de pasar por la estabilidad en los puestos de trabajo (Empleo Fijo y Prejubilaciones), avanzando hacia las 35 horas semanales (1.598 horas anuales). En lo económico debemos de ser capaces de unir a toda la plantilla, desgarrada por la selva de colectivos diversos (Grupos Profesionales, especialidades, escala salarial amplia), con una plataforma de Convenio corta, clara y creible,que recupere poder adquisitivo y reduzca las diferencias en la escala salarial, avanzar hacia las prejubilaciones y la renovación de la plantilla, y concretar la Nueva Organización del Trabajo desde los parámetros defendidos en las Jornadas de Acción Sindical de 1991.

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