ANÁLISIS DE LA NEGOCIACIÓN DEL XVII° CONVENIO

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Miguel A. Montes

8 de junio 2004

Contexto sindical 

Ante todo debemos de tener claro como ABC del sindicalismo de clase, que ningún proceso de negociación colectiva debe suponer el FIN de los objetivos del movimiento obrero, sino un medio de lucha más, de negociación y movilización por la conquista de mejoras para los trabajadores/as, teniendo claro que enfrente está la patronal, quien sin lugar a dudas defenderá sus propios intereses durante la negociación (dialéctica permanente capital/trabajo que persiste bajo el capitalismo).

La estrategia del convenio como fin entra dentro de los postulados de la patronal ya que con una plantilla desgastada y un sindicalismo desacreditado, ésta consigue sus objetivos:

  1. Desmovilizar a los trabajadores/as y desorganizar el movimiento sindical de clase.
  2. Convertir la aplicación del Convenio en un paseo, sin que nadie pueda fiscalizar sus incumplimientos sobre los puntos del Convenio que menos le interesen, arrancando por tanto una plusvalía mayor de la pactada.

Desde hace muchas negociaciones colectivas venimos planteando dentro del movimiento sindical de clase la necesidad de establecer plataformas cortas y creíbles, y en tal sentido siempre nos hemos posicionado en contra de las plataformas largas, ya que éstas sirven  para promocionar el corporativismo entre los propios trabajadores/as, la insolidaridad hacia los más débiles y por supuesto la división sindical a través de la demagogia de ver quien pide más en el papel, pero que a posteriori en la negociación no se es capaz de sacar. A partir de que CC.OO. pierde la mayoría en SEAT, desde el XIIº hasta el XVIº Convenio hemos visto como al final no se tocaba ni el 5% de los puntos contemplados en las plataformas, lo que para nosotros no sólo era una burla a la inteligencia de los trabajadores/as sino además un mecanismo de descrédito inaudito para los sindicatos en general, tan beneficioso para la patronal.

También hemos defendido siempre que la democracia entre en las fábricas, democracia y no demagogia, por eso para nosotros los referéndums al final de la firma de los preacuerdos deben ser sometidos unitariamente por toda la representación de los trabajadores/as de forma vinculante. En anteriores convenios o bien no ha habido referéndum, aunque sí asambleas de afiliados/as, para que las secciones sindicales decidan soberanamente, con convenios de eficacia general y de eficacia limitada (XIIº Convenio firmado por UGT). O bien lo ha habido, sin que su resultado fuera respetado por todos los sindicatos, caso del XIIIº Convenio (donde en el referéndum ganó la alternativa de negociación de CC.OO. mejorándose el preacuerdo de UGT) y el XIVº Convenio, donde CGT no firmaría en ninguno de los casos los convenios que los trabajadores/as de SEAT votamos afirmativamente, desnaturalizando la democracia obrera.

También nos hemos posicionado porque la negociación colectiva no sea producto de la negociación como un fin en si mismo, sin la participación, información y la movilización de los trabajadores/as en los momentos en los que toque defender puntos de la plataforma unitaria.

En la negociación de este Convenio, se han dado casi todos los elementos que hemos defendido:

  • Plataforma unitaria corta y creíble (CC.OO./UGT)
  • Alcance del 70% de los puntos de la plataforma.
  • Unidad Sindical (CC.OO./UGT) desde posiciones independientes de la patronal. Unidad necesaria para hacer frente a las estrategias de la empresa, superando prácticas de división y enfrentamiento de anteriores convenios, y recientemente (Ibizas de Bratislava-calendario 2.002).
  • Huelga contra los chantajes de la empresa (ERE, descuentos y paralización contrato relevo) y en defensa de la plataforma unitaria, convocada por CC.OO. y UGT.
  • Consulta en fábrica con urnas a los afiliados/as de los sindicatos que suscriben la plataforma unitaria ANTES de la firma del preacuerdo de Convenio.

Casi todos, porque  hemos apostado por la plataforma unitaria y el referéndum vinculante a todos los trabajadores/as, y si de algo somos responsables es de que al final todo el mundo haya tenido de debatir internamente sobre este tema.

Si bien en la discusión interna de cada sindicato, sólo CC.OO. presentó una plataforma creíble con 17 puntos, donde se destacaba la reivindicación por la mejora de las condiciones salariales del oficial auxiliar, al inicio de la discusión unitaria, sólo UGT asumía las posiciones de CC.OO., mientras CGT mantenía su apuesta por una plataforma maximalista, para desmarcarse del proceso de negociación, pero nunca con el objetivo y la voluntad de luchar en la práctica y con los trabajadores/as si quiera en defensa de su propia plataforma. Ante esta situación (falta de acuerdo en la plataforma), la discusión de un reglamento del proceso de negociación con referéndum vinculante, propuesto por CC.OO. se  iba haciendo imposible, ya que CGT nunca se acercó en planteamientos unitarios, desperdiciando una tras otra todas las oportunidades durante el proceso de negociación para vincularse a la plataforma unitaria y convocar los paros, huelgas y asambleas informativas junto a CC.OO. y UGT.

Por último,.cabe destacar el salto cualitativo en esta negociación de Convenio por el grado de unidad y cohesión del sindicato en todo el proceso, donde la corresponsabilidad, información, pluralidad en el debate, el consenso y la democracia, han sido la nota cualitativa nueva que ha permitido que las posiciones de CC.OO. hayan sido lo más independientes de otras expresiones sindicales corporativas, entreguistas y antisindicales, dando cumplimiento a lo acordado en la conferencia.

Contexto político y social en el sector 

El contexto en el que se ha dado la presente negociación del XVIIº Convenio ha venido marcado por 3 pronunciamientos a favor del recorte de los salarios y empleo:

  1. Pronunciamiento por el dumping social. Política de deslocalización: componentes de bajo valor añadido y partes de las producciones de los fabricantes a países con bajo coste laboral y exenciones fiscales.
  2. Pronunciamiento político del Gobierno (libro blanco del PP) de reformar el mercado de trabajo, como respuesta a lo anterior, apostando por aumentar la tasa de temporalidad a 36 meses, por abrir las fábricas los 365 días del año aboliendo los calendarios básicos anuales, y romper el tope legal de las horas extras. Cuestiones que rompen el E.T. al descausalizar más la contratación y eliminar topes y garantías que de hecho significan: aumentar la tasa de paro, la precariedad en la contratación, teniendo como efecto el rebaje de la masa salarial de los trabajadores/as (los costes laborales se han incrementado sólo un 3% en el sector desde 1.999 no por aumentar el salario fijo con mas empleo, sino al aumento de las horas extras del empleo ya creado). Tal pronunciamiento era una simetría de los deseos y reivindicaciones de la patronal.
  3. Pronunciamiento social de la patronal. Donde VW desde el primer semestre del 2.003 apuesta por la eliminación de las cláusulas de revisión en todos y cada uno de sus centros y marcas, y por la reducción del salario proporcional a la reducción de la jornada de lunes a viernes, imponiendo tal tipo de flexibilidad en VW Navarra. Tratando durante el proceso de negociación del convenio de SEAT de eliminar la cláusula, y de conseguir un objetivo que ya defendió la empresa durante la negociación de los acuerdos del 8 de mayo: rebajar los pluses de festivo.

Teniendo claro que la alternativa a la deslocalización no es la precariedad y los bajos salarios, sino a la par que la lucha por la equiparación supranacional al alza de los derechos de los trabajadores/as, la estrategia sindical de ámbito nacional pasa por la mejora de la calidad del empleo, la mayor cualificación y formación de los trabajadores/as, y la mayor I+D. El actual declive del modelo industrial español que es producto de una política industrial basada más en el aumento de la intensidad en la explotación de los trabajadores/as que en la actividad de mayor valor añadido, ha tocado techo.

En el XVIIº Convenio los objetivos que emanan de la estrategia neoliberal del anterior gobierno y de la patronal, no se han conseguido. Ya antes de la negociación del Convenio nos pronunciamos por la ESTABILIDAD DEL EMPLEO, la RENOVACIÓN DE LA PLANTILLA y el MANTENIMIENTO DE LOS CONCEPTOS SALARIALES AL 100%. Precisamente la negociación de la flexibilidad de los acuerdos del 8 de mayo del 2.003, se da en un contexto de cese de un modelo (furgoneta Inca-Caddy) y caída de las producciones del Ibiza y Córdoba, con un excedente de plantilla de 1.100 trabajadores/as. Sólo en este contexto, y no en otros anteriores, entendíamos que era necesario abordar alternativas para mantener empleo fijo y no precario, no interrumpir las jubilaciones por aplicación de un ERE, y mantener el salario a pesar de trabajar por debajo de la jornada individual (entre 8, 10 y 12 días menos), descartando otros modelos de flexibilidad que están fundamentados en la precariedad, los EREs, las horas extras, la pérdida de empleo y el rebaje salarial.

Contexto de la flexibilidad en el sector

En el sector del auto en cualquiera de sus empresas existen 3 tipos de flexibilidad:

  • La flexibilidad interna negociada, con jornadas de flexibilidad (industriales, adicional, turnos especiales, etc.).
  • La flexibilidad interna no negociada, mediante la contratación temporal y las horas extras.
  • La flexibilidad externa por medio de la externalización de un creciente volumen de la actividad productiva.

El 1º significa más control sindical y una mayor masa salarial colectiva, y en consecuencia menos plusvalía. El 2º es el dominio del descontrol e individualización de las relaciones laborales. El 3º, es inequívocamente el abaratamiento de los costes laborales. Los dos últimos tipos de flexibilidad, implican una mayor plusvalía para las empresas, y un menor volumen en el capítulo de gastos de personal. En estos tipos de flexibilidad cuando hay producción se disparan las horas extras y la temporalidad, y cuando baja la producción, se despide a los temporales y se ataca el empleo ya estable, los ejemplos más palpables son el de PSA (Peugeot-Citroen) con un 25,6% de empleo temporal, y el % de salario fijo más bajo del sector. Y el de Ford, Opel y PSA que son las 3 empresas del sector que mayor porcentaje de actividades externalizadas contienen: el 93,2%, 93,1% y 88,3% respectivamente.

Si bien es cierto que ya antes de la negociación del XVIIº Convenio SEAT ya encabezaba el ranking en nº de días de flexibilidad. También es cierto que se encuentra a la cola en el volumen del empleo temporal (7,4% de la plantilla en el 2.003, por debajo de la media del sector: 11,3%), con el menor volumen de actividades externalizadas (84,1%), y a la cabeza en cuanto a días de jornada ordinaria anual, sólo detrás de Nissan y VW Navarra respectivamente.

Viendo la evolución del sector donde todas las empresas han aplicado durante el pasado año EREs, excepto SEAT y VW Navarra, y donde en ésta última se está aplicando una escala de reducción salarial en consonancia con la directiva del consorcio VW, que cuenta con el beneplácito de la dirección de IG-Metall,  la posición de CC.OO. a la que hemos contribuido, ha sido la más coherente desde el sindicalismo de clase en la defensa por el pleno empleo, disparando contra las causas de la precariedad: frente a la flexibilidad impuesta, la flexibilidad negociada que potencia el descanso y regula los excedentes de plantilla, apostando por el empleo estable en detrimento del empleo temporal y las horas extras.

Este ha sido el único camino viable sindicalmente en un marco de ofensiva neoliberal de recorte de derechos dentro del sector. Por ello, el XVIIº Convenio de SEAT no amplía la flexibilidad conocida, y se traslada los contenidos de los acuerdos por la estabilidad en el empleo del 8 de mayo del 2.003, que mantiene el volumen de empleo, la jubilación parcial por relevo, y no descarta que ante el incremento de producciones se cree más empleo.

Empresas Jornada laboral Ordinaria (2.003) (1) Días Flexibilidad % ActividadExternalizada EmpleoTemporal Salario Medioanual % Salariogarantizado(2) Pagas
Renault
1.673,8 h./217 días 38 11,8% 19.412 € 97,3% 15
Nissan Motor Iberica 1.674 h./219 días 7 0 25.805 €
Nissan V.Industriales 1.674 h./219 días 7 0 25.805 €
Opel 1.694 h./221 días 25 93,1% 1,3% 19.265 € 97,1% 14
Peugeot Citroen Madrid 1.699,5 h./219 días 9 88,3% 26,4% 17.886 € 92,4% 14
Peugeot Citroen Vigo 1.705 h./219 días 13 88,3% 24,5% 17.886 € 87,2% 14
Ford 1.704,5 h./216 días 9 93,2% 9,8% 18.330 € 94,1% 14
Renault V. Industriales 1.710 h./218 días 18 9,4% 17.429 €/
Iveco Pegaso 1.712 h./215 días 20 9,9% 19.000 €/
VW-Navarra 1.712,5 h./214 días 30 86,3% 3% 22.321 €/ 98% 16
Santana 1.716,5 h./215 días 6 19,7% 18.000 €/
Seat 1.720 h./215 días 39 84,1% 7,4% 22.856 €/ 95,6% 16
Mercedes Benz 1.736 h./217 días 20 17,3% 20.100 €/

(1)   Solamente en Seat, VW Navarra y Mercedes el tiempo de presencia coincide en horas con el tiempo de trabajo efectivo. En Seat a partir del XVII° Convenio en el 2.004 la jornada efectiva de trabajo será de 1.564,71 horas, sin merma salarial.

(2)     El salario fijo garantizado incluye sueldo + pagas, antigüedad, primas y pluses colectivos. El salario variable incluye pluses sábados, hh.ee.,primas por sugerencias, etc.

Contexto de la Organización del Trabajo en SEAT

Un alto hacemos sobre la nueva organización del trabajo que se pacta en Convenio, denominada trabajo en equipo. En la negociación del XIIIº Convenio, CC.OO. se pronunció en contra del “régimen interior” propuesto por la empresa y aceptado por UGT, apostando por la negociación de la nueva organización del trabajo bajo los parámetros del control sindical, la formación de los trabajadores, la mejora salarial y la democracia. En las elecciones parciales de fábrica Martorell en mayo de 1.993, CC.OO. reivindicaba que los coordinadores debían ser designados en elección directa por los trabajadores/as del grupo.

Durante estos 10 años la empresa ha impuesto su trabajo en grupo fundamentado en la ideología del toyotismo, sin control sindical, tratando de suplantar el delegado sindical con la figura del supervisor, promocionando la individualización de las relaciones laborales, poniendo y quitando a dedo a coordinadores, implantando un sistema de ideas de mejora fundamentado en el aumento del rendimiento de los trabajadores/as, que a la empresa le ha reportado durante estos años miles de mill. de beneficios en pts., con el enriquecimiento personal de unos pocos (mayoritariamente mandos), mientras los trabajadores/as hacíamos posible la aplicación de las mejoras gratuitamente.

Durante estos años la movilización de los trabajadores/as, en conflicto laboral permanente (1.993-95) por el reconocimiento de las cargas de trabajo y la posterior denuncia y movilización por las categorías fue un revulsivo contra los cambios que la empresa había introducido unilateralmente, en los que si bien conseguimos algunos objetivos (cargas legales de trabajo, relevos pintores, promociones por acuerdo, planes de carrera por plantas, mejorando la clasificación profesional en pinturas), no se erradicaron otros (elección coordinador por jefaturas, formación selectiva para unos pocos, mejoras continuadas impuestas a los grupos de trabajo, no rotatividad en faenas penosas y repititivas…).

En el XVIIº Convenio se introducen algunos elementos que van en una dirección contraria a la individualización. Y aunque ello supone un cierto avance, tenemos claro de que no va a suponer un control completo de lo que se produce ya que las relaciones de producción capitalistas fundamentadas en la propiedad privada de los medios de producción y la extorsión de plusvalía, lo impiden, y que sólo con la propiedad social de los medios de producción y la liquidación de las relaciones de producción capitalistas, los trabajadores/as dispondremos del poder suficiente para decidir democráticamente lo que producimos. La autogestión no deja de ser una vieja idea proudhoniana pequeñoburguesa y corporativista, que enfrenta a unos trabajadores con otros, y que por tanto no compartimos.

Estos elementos contrarios a la individualización contenidos en el preacuerdo de Convenio son los siguientes:

  1. Extensión de la formación a todos los trabajadores/as del grupo.
  2. Rotatividad de tareas e igualdad de oportunidades para la ocupación de puestos y funciones destinadas a promoción.
  3.  Elegibilidad y revocabilidad del portavoz de grupo.
  4. Remuneración lineal garantizada para todos los trabajadores/as al margen de la categoría que ostenten.
  5. Mantenimiento de las condiciones normativas de convenio (sistema actual de cargas, puestos protegidos…).
  6. Rotatividad en puestos penosos y monótonos.
  7. Participación sindical en las reuniones del grupo dentro de la jornada, como mecanismo de intervención para orientar contra la insolidaridad y la autoexplotación.
  8. Control y decisión de los trabajadores/as del grupo sobre la introducción de las mejoras continuadas, con la posibilidad de introducir aquellas que supongan la aplicación de puestos de trabajo más llevaderos erradicando malas posturas, espacios reducidos y sobreesfuerzos.

El control sindical debe de servir como herramienta para organizar a los trabajadores/as en los grupos de trabajo con una orientación reivindicativa y de clase, tal y como se ha hecho en otros Convenios de aplicación de cambios de productividad y turnos (XIº y XIIIº Convenios).

Objetivos reivindicativos alcanzados en el XVIIº Convenio

En la negociación de este Convenio, se ha recurrido a la realización de asambleas en las diferentes fábricas con paros, y el recurso a la huelga de 24 horas, contando con el respaldo mayoritario de los trabajadores/as.  La movilización ha sido necesaria para desbloquear el chantaje de la empresa (paralización de los acuerdos de flexibilidad con descuentos en nómina, del contrato de relevo y presentación de un ERE el día de la huelga). La movilización de este año por el Convenio le ha supuesto a la empresa una pérdida de productividad ha sido el doble que en el 2002 cuando la huelga general y el conflicto de la nevada. Hay que resaltarlo porque la movilización sin ser un fin en sí, es una herramienta clave en la lucha de los trabajadores por su Convenio.

Al final del proceso de negociación colectiva ha dado una correlación de fuerzas que ha permitido un preacuerdo de Convenio donde casi todos los puntos de la plataforma unitaria están recogidos, destacando la totalidad de los puntos considerados como prioritarios:

IPC + RECUPERACIÓN DEL PODER ADQUISITIVO CON CLÁUSULA DE REVISIÓN

MEJORA DE LAS CONDICIONES SAL.ARIALES DEL OFICIAL AUXILIAR.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA

CONSOLIDACIÓN DE LA LETRA D COMO BÁSICA

COMPENSACIÓN LINEAL POR TRABAJO EN GRUPO

MEJORA DE LOS PERMISOS Y EXTENSIÓN A LAS PAREJAS DE HECHO

MEJORA TEMAS SOCIALES (Crédito vivienda y personal, alquiler de coches…).

El incremento de la masa salarial de la plantilla está repartido de forma colectiva y solidaria, recortanndo diferencias salariales en tablas, en la escala más baja, apostando por los oficiales auxiliares, que incrementan su salario al tercer año en un 13%, y acortan 1 año para pasar consecutivamente a las letras b y c de oficial de 3ª, mejorando el art. 77° del Convenio, contemplado en los acuerdos de jubilación por relevo.

La ampliación a 2 años del pase a fijo de los próximos oficiales auxiliares, supone inequívocamente un rebaje de las condiciones anteriores. No obstante, se mantiene la garantía del pase a fijo previo a la jubilación definitiva, estando por encima de lo estipulado en ley. La incorporación de los acuerdos del 8 de mayo en un contexto de acoso y derribo al empleo estable en el sector del auto significa un avance por el empleo fijo y sin recorte salarial como la mejor alternativa a la flexibilidad basada en la precariedad laboral, el despido libre y barato y las horas extras.

CC.OO. ya informaba en su hoja de que el incremento de la masa salarial colectiva del convenio es del 21%, además del aumento salarial de los oficiales auxiliares. Si bien la recuperación del poder adquisitivo es una reproducción de lo pactado en el anterior Convenio con el 0,5% el primer año y el 0,3% los siguientes, no podemos obviar que la consolidación de la letra D como básica después de 4 convenios anteriores reivindicándola, supone para los trabajadores/as que no la tengan y los que asciendan de categoría, un aumento del 3,6% de la masa salarial individual fija y variable.

Hay que destacar que el mantenimiento de una posición independiente y unitaria en la negociación ha permitido que de las reivindicaciones de la patronal que van por el empeoramiento del vigente E.T., se hayan caído sus propuestas de:

  • flexibilidad de 365 días,
  • eliminación de la cláusula de revisión salarial, el coste cero en festivos y desplazamiento de pausas (que hubiera supuesto una pérdida de 15 mill. € anuales de nuestra masa salarial colectiva),
  • eliminación del transporte colectivo,
  • reducción salarial, proporcional a la reducción de la jornada.
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